根據總務省調查局釋出的《勞動力調查》（2017年），關於選擇非正式僱傭的主要理由，14.3%的人回答是「沒有找到正式編制以及正式職員的工作」。我們可以稱這些人為「非本人意願的非正式職員」，在這一人群中，35歲至44歲的有51萬人（佔比14.5%），45歲至52歲的有60萬人（佔比15.4%）。
另外，我們也可以參考厚生勞動省釋出的《能力開發基本調查》（2017年度），與正式職員相比，只有半數的非正式職員能夠有機會接受職場的教育培訓。也就是說，非正式職員很難提高自身的職場技能。
非正式職員大多原地踏步，不容易晉升。這並不是因為他們自身能力不足，而是社會沒有給予他們再求職、晉升的機會。在這些非正式職員中，許多人只被當作是正式職員的替代品，他們從事著與正式職員同樣的工作、揹負著同樣的責任。
根據厚生勞動省五年一次的普及調查《兼職勞動者綜合實際情況的調查》（2016年），針對選擇兼職工作的理由，57.0%的人回答是「可以根據自己的時間來調整工作」。但仍然有將近兩成的人這樣回答，「未被正式僱傭崗位錄用」（7.4%）、「找不到正式僱傭招聘的相關資訊」（11.7%），也就是說，這些人選擇非正式僱傭職位並非出於自願。
根據這份調查，我們還可以看出，正式僱傭與非正式僱傭兩者的工作內容大同小異，但待遇水平相差較大。兼職的勞動者中，有將近一半的人對現狀不滿。比如，許多人表示「非正式職員在工作內容和承擔的責任上都同正式職員並無差異，但薪金水平差了很多」（21.8%）、「與正式職員相比，非正式職員的通勤補貼和退休津貼較少或沒有」（21.7%）。這樣看來，二者之間的確存在著不小的待遇差距。
僱傭現狀所導致的差別對待問題越發嚴峻。而對職員來說，隨著年齡的增加，這種差距就越來越大。尤其是30歲左右的女性，只要她有結婚生子的打算，轉正從此就無望了。因此，許多人放棄了結婚、生小孩，如此一來，中年自由職業者的數量也越來越多。h3被忽視的中年女性就業問題/h3許多派遣合同被終止的女性，不得不考慮跳槽到其他企業工作，重新開始求職，但沒有想到的是，性別和年齡成了她們求職路上最大的絆腳石。
有人回憶說：「面試的時候，面試官會再三確認我是否有結婚的計劃。」還有人記得面試官曾這樣說道：「我們公司也不富餘，實在沒辦法僱傭30來歲的人。有些人進了公司很快就結婚、生孩子，公司方面也很為難。如果你考慮要孩子的話，就非常抱歉了。」
根據厚生勞動省釋出的《人口動態調查》顯示，當下女性晚婚化問題越發嚴峻。2017年，全國女性的初婚年齡為29.4歲，初產年齡為30.7歲，也就是說，女性在30歲前後才會考慮結婚生子。
30歲的已婚女性在求職時，就算回答「我不考慮生孩子」，通常也不會被錄用。某人才中介公司的經理曾告訴我說：「女性處於懷孕期或者哺乳期時，公司沒辦法讓她加班，因此女性的年齡就成了求職的絆腳石。如果沒有過正式職員的經歷的話，就更難找到合適的工作了。」
女性的平均初婚、初產年齡和總和生育率
也就是說，女性就算想跳槽，那扇重新開啟的門也已被牢牢鎖住，她們只得在派遣、兼職這些工作中原地踏步。
根據總務省統計局釋出的《勞動力調查》，25歲至34歲的非正式職員的人數在近20年間大大增長，女性勞動力率的m字曲線有了一定的改善，但也不過是非正式僱傭所帶來的改善，她們大多放棄了結婚，選擇了繼續工作。
女性所面臨的失業及各種不穩定的僱傭條件等問題深深地隱藏在婚姻的外衣之下，人們對於中年女性的就業問題越發視而不見。h3依靠政策進行整改是遠遠不夠的/h3在非正式僱傭中，適婚期、適孕期的女性經常在職場上遭遇解僱。2009年，女性非正式職員曾經一度減少至1200萬人，之後人數有所回升，2017年達到了1389萬人。
我採訪了一對夫婦，他們表示想要儘快生育小孩。雖然丈夫是某公司的正式職員，但獎金只能拿到一半。因為不用加班，也便沒有加班費，每月到手收入20萬日元左右，可以說是「有名無實」的正式職員。
妻子是契約職員，倘若妻子失去工作，僅憑丈夫的收入則無法維持生計。妻子三年的僱傭合同馬上就要到期，但轉正的機會似乎很渺茫。對未來的焦慮讓他們不敢生孩子，他們看到身邊收入穩定的朋友一個接一個地有了孩子，心裡越發焦急。
妻子說道：「我以為契約職員相比派遣職員要相對穩定些，但也並非這麼簡單。我現在不僅煩惱工作的不穩定，更是因為焦慮而不敢要孩子。只要我和丈夫任何一方能有一個穩定的工作，我們就不用顧慮那麼多了。我真的很羨慕我的朋友們。」
如今，雙職工家庭早已多於單職工家庭。以前，男性負責賺錢養家，女性負責家務勞動和照料孩子，這種性別分工無論從經濟現狀來看，還是從勞動力人口的平衡來看都十分不合理，更何況從人權角度而言，強制性的性別分工存在著不少問題。當下，性別分工雖然有所改善，但男女在薪酬、技能培訓、晉升機會等方面仍然有許多不合理之處。
根據厚生勞動省釋出的《有關薪酬的基本統計調查》（2017年）顯示，普通勞動者的平均法定工資，男女之間存在著較大的差異，以男性收入100作參照，女性收入只有73.4。總體上看，雖然有了一定的改善，但《男女僱傭機會均等法》已經實施了30多年，男女同工不同酬問題仍未得到解決。
1986年，日本不僅通過了《男女僱傭機會均等法》，同時也推行了《勞動者派遣法》。我們是不是可以認為，《勞動者派遣法》其實是針對女性僱傭的派遣問題的呢？事實上，根據《有關薪酬的基本統計調查》，派遣職員中，女性佔了大多數。更值得關注的是，在育兒期的女性中，派遣職員的數量相對較多。
在勞動市場有這樣一種說法，派遣就像毒品，一旦沾上就很難脫身了。對企業而言，員工派遣合同到期就可以合法地將其「辭退」，還能夠縮減當下的人工費和員工福利費。企業嚐到了甜頭，卻忘記了人才才是公司發展的動力。對於這些企業而言，僅僅依靠今後法案的修改以及規章制度的實施，恐怕很難達到整改的效果吧。
然而，這些問題光靠個人努力是無法解決的。這種結構性的勞動問題也將會影響幾代人。非正式僱傭和同工不同酬的問題，影響的不僅僅是自身的生活，也影響了再生產的權利、生育下一代的權利，我們應該從更深層次的角度來思考這些問題。
對這些社會問題的置若罔聞，導致當下出生人數每年降至100萬人以下，中年自由職業者的問題也逐漸浮出水面。