但多惠仍然沒有放棄再就業，電話面試的時候，對方有時聽到哭聲，就婉轉地說：「你孩子還小吧，那就實在抱歉了。」偏偏在這種時候，女兒也不讓人省心，總是任性撒嬌。
多惠對孩子們的吵鬧、任性忍無可忍，不禁對女兒動起了手，她向孩子大吼：「能不能安靜會兒！」最開始她只是打打孩子的屁股，後來開始扇耳光、拉扯頭髮。兒子總是哭鬧不停，她甚至拿起抱枕，捂住了孩子的臉。
之後，她突然回過神來，抱住女兒和兒子大哭：「媽媽對不起你們。」女兒也慢慢學會了看母親的臉色，越來越驚恐不安。h3「我差點將孩子虐待致死」/h3久而久之，多惠陷入了抑鬱，偶爾回過神來，發現自己一邊大哭一邊拼命地搖晃著孩子。電視上滾動著和自己同齡的母親殺死孩子的新聞，看到這樣的新聞，多惠彷彿覺得自己也差點犯了大錯。
丈夫每月只能休息一天。每天在多惠準備午飯的時候，也就是上午10點左右出門，凌晨2點至4點回家。丈夫從來不與她好好溝通，每次她鼓起勇氣想和丈夫說說孩子的事時，他總是說：「我工作這麼辛苦，好不容易回家了，照顧孩子這點小事你管好就行了。」多惠也從不敢責怪丈夫。
「這樣下去，也許某一天我就會殺死自己的孩子。」
多惠帶著兩個孩子回了孃家，她把孩子們交給了母親，自己總算能夠稍微清靜一下了。
根據厚生勞動省的調查資料，全國210處兒童保護機構接到的有關兒童虐待案件高達13.38萬件（2017年度、速報資料）。此資料每年都在增加。
厚生勞動省公佈的《有關兒童虐待致死案件的調查結果（第14次報告）》顯示，2016年度兒童被虐待致死的案件中，有18個案件是全家集體自殺所導致的虐待致死（共28人），有49個案件是全家集體自殺之外的虐待致死（共49人）。全家集體自殺之外的虐待致死中，0歲嬰兒有32人（佔65.3%），其中未滿月的嬰兒有16人（佔0歲死亡嬰兒的50.0%）。在這些數字中，我們也許可以看到在懷孕或分娩期間家長們被孤立的無助和不安。
上述悲劇的產生有著眾多原因，但不可否認的是，經濟形勢和僱傭形態的不穩定同兒童虐待案件的發生存在著一定的關聯。h3無法理解生育的企業是沒有價值的企業/h3正如本章所述，無論是正式職員還是非正式職員，或多或少都在職場上遭遇過生育期騷擾。並且，這些女性一旦離職，再次迴歸職場時則會面臨重重困難，而這些困難甚至沒有出現在統計資料之中，是隱藏在水面之下的中年自由職業者的危機。
正如在派遣公司遭遇「孕期解聘」的陽子，許多女性為了順利生下孩子都選擇不去爭取正當權利，吃了虧只能自己默默忍受。事實上，在這30年間，有五到六成的女性因為生育第一胎而失去了工作，這樣的狀況始終沒有改變。還有很多女性是在生育期遭遇職權騷擾後而被迫離職的；並且，這種在生育期所遭受的職權騷擾，不僅影響了個體的人生，在一定程度上也影響了國家的宏觀經濟。
第一生命經濟研究所首席經濟學家熊野英生的研究指出，因生育離職而導致的「經濟損失」高達將近1.2兆日元。熊野指出，因懷孕生育而離職的女性大概有20萬人（2017年），離職導致個人所得收入減少，這樣算的話每年大概減少了635億日元。另一方面，企業由於女性辭職也受到衝擊，按照企業活動附加值減少（經濟損失）來算，虧損達1.17兆日元。
我們再來做一個比較，以30歲的女性為例，一位因生育而離職，而另一位是正式職員，可以工作到60歲退休，兩人之間的收入差距可達8307萬日元。這一數字再換算成機會成本，宏觀經濟則會損失12.1兆日元。如此龐大的數字，我們又怎能忽視呢？
財務會計領域有一種說法叫作「goingconcern」（持續經營），意思是「企業持續經營的價值」。換句話說，具有投資價值的企業，是不可能破產且可以持續經營的企業。
從這個角度來看，無法留住員工長久工作的企業，以及無法兼顧員工利益的企業，可以說是沒有存在價值的企業。企業倘若無法為員工創造生育下一代的條件，恐怕難以長久發展。然而現實情況是，除了一些大公司，我們無法向其他公司提出這樣的要求。在這一問題上，我們也可以看到日本經濟的衰退。
需要再次強調的是，生育是培育未來人才的起始點。當下的日本，不優待孕婦，使得孕婦在職場上遭遇生育期騷擾和「孕期解聘」，還談什麼重視培養下一代呢？換句話說，這樣的社會並沒有尊重人應有的價值。我們絕不能縱容職場上對孕婦的生育期騷擾和「孕期解聘」，這同樣也關係著國家根基的建設。
安倍晉三首相上臺後，在內閣設定了新的部門，目標是「打造全體女性大放異彩的社會」。但政府最應該著手的是向社會普及生育期騷擾等相關知識，要求社會各行各業嚴格遵守法律，這樣才能真正改善當下的現狀。特別是在醫療、看護、托兒等行業，其工作模式直接與國家制度相關，每個單位及個人的努力是有限的，這時候我們更需要政府的力量。
對於道德低下的企業，就算國家強化執法，它們仍然會找到法律的漏洞。所以，我們要解決問題的根源之所在，否則再好的對策也無濟於事。這些問題的解決最終還是要依靠企業轉變觀念。當然，也有許多企業尊重每一位員工的價值，推進多樣化的工作方式，而且能保證持續贏利。
在下一章，我們將介紹這些企業所付出的努力，展望僱傭市場美好的未來，從中吸取經驗，讓中年自由職業者的生存悲劇不再反覆上演。
m字曲線指按年齡劃分的女性就業率統計資料的曲線呈現m字形（兩個峰值）。通常在結婚前達到勞動力曲線的第一個峰值，隨後由於結婚生子則呈現緩慢下降趨勢，之後，隨著育兒期的結束，就業率再次上升，又達到另一個峰值，這樣的曲線變化圖日本稱之為「女性勞動力率的m字曲線」。——譯者注
育兒假日文為「育児休業」，它不同於產假，是指孩子一歲之前，為照顧孩子所申請的帶薪休假，不分男女。產假是指產前6周、產後8周的帶薪休假，詳見後文。——譯者注
日本的人力資源管理通常又叫作「コース別管理制度」（按照晉升渠道劃分的管理制度），最常見的兩種職位就是「綜合職位」和「一般職位」（又稱作「事務職位」）。相比於承擔許多煩瑣事務的「一般職位」，「綜合職位」晉升、培訓的機會更多，發展前景更好。——譯者注
特別職位，在日本指國務大臣、大使、法官、地方公共團體的長官等，其地位、職務有特別性質，不適用《國家公務員法》《地方公務員法》。——譯者注
特聘職員，日文為「囑託職員」，是非正式僱傭形態的一種，沒有具體明確的法律規定，如退休之後的返聘人員就屬於特聘職員，其勞動合同需要依照該單位的相關規定簽訂。