當然，這同製造業的衰落也不無關係。目前，製造業和服務業的國民生產總值的佔比已經發生逆轉，不僅如此，日本製造業以「全球化競爭」為由，只得減少人力成本，且只能通過價格競爭去獲取市場，逐漸呈現衰退的跡象。如此一來，這似乎已經是失敗的預兆了。其中，東芝虛增利潤就是典型的例子。h3促進正式職員化的方法/h3第一生命經濟研究所的首席經濟學家熊野英生在2017年釋出了以《生產率問題的關鍵》為題的報告。熊野先生是我十分信任的經濟學家，針對非正式僱傭對於個人所得差異的產生以及宏觀經濟的影響，他提出了寶貴的預測意見。他連續發表了備受矚目的經濟報告，並得到了業界的眾多好評。
上述報告根據內閣府的《國民經濟計算》（2014年度）介紹了各個行業的人均生產率狀況。報告指出，製造業每單位時間為5708日元，而服務業只有2785日元。隨著老齡化的推進，醫療看護領域的僱傭逐漸增加，而面向老年人的生意則很難賺到利潤。因此，在這些行業中，僱傭逐漸轉向非正式僱傭。熊野認為：「服務行業生產率問題的關鍵正在於此。」
為了提高生產率，將非正式職員轉為正式職員必不可少。然而，服務行業一味地想減少勞動力成本，在這種強壓之下，企業很難吸收職業技能較高的正式員工。同時，隨著消費者的老齡化，需求下降，高附加值很難起作用。這才是通貨膨脹的真正原因。熊野指出，「工作模式的改革」並沒有真正解決問題，沒有觸及問題的關鍵。
丹羽先生也犀利地指出：「正如許多餐飲連鎖店存在的問題一樣，員工一天24小時都在店鋪裡，忙完這家忙那家，店鋪僅僅為了生存下去的這種工作模式，怎麼會提高生產率呢？甚至可以說，非正式職員的增加反而使得經濟停滯不前。」
然而，非正式職員的轉正並非那麼簡單，特別是中年自由職業者，更是難上加難。這裡，我想介紹東京的例子，它在促進轉正方面取得了不錯的成績。
從2015年度開始，東京一直大力推進非正式職員的轉正。從職業諮詢到職業介紹，東京開展了一站式服務，設立了「東京求職中心」。其中，專門設立了針對30歲至54歲的「中年層視窗」，對於就業冰河期一代的支援也十分熱情。除此之外，針對30歲至44歲的非正式僱傭勞動者，還開展了求職支援專案，比如「求職直通車」「東京求職培訓班」等，且都是免費的。「求職直通車」是以三個月之內轉正為目標的專案。「東京求職培訓班」是通過長達兩個月紮實的培訓，以求職正式職位為目標的專案。學員在週一至週五的9點半到16點半參加培訓，通過學習掌握職場中的溝通技能等基本技能。每一個人都配有職業導師，他們會認真解答學員的各種問題。研修結束之後，還有相關的求職諮詢，可以在今後的求職實戰中發揮作用。
求職支援專案是一項委託業務。現在由pasona和persoltempstaff的工作人員來負責。persoltempstaff的執行董事正木慎二認為「派遣職員並不等於自由職業者」。在此基礎上，他又說道：「僅靠打工兼職生活的所謂的自由職業者，哪怕是35歲以上的中年人，他們也是可以迎來事業的發展的。然而，這些人往往缺乏自信，總認定自己不行。我認為，改變思維方式是非常有必要的，而這種改變就應該由我們這些人才公司來盡一份力。」
根據東京的調查，「東京求職培訓班」的業績每年都在上升。2015年度，接受培訓的205個人中，86個人找到了工作，其中45個人找到了正式職員的工作。2016年度，接受培訓的182個人中，171個人求職成功，其中83個人成為正式職員。
在這種穩健而紮實的努力下，希望今後會有更多的成果出現。h3依靠捨棄人而達成的經濟是脆弱的/h3在第三章我已經有所論述，企業業績的增長和穩定的僱傭這兩者並不衝突。傳統的日本型僱傭模式，設立了從員工角度出發的福利待遇以及自由輕鬆的職場環境。而當下一味追求利益的企業，是否應該重新審視這種「古老」的價值觀呢？
多摩大學名譽校長、日本綜合研究所名譽會長野田一夫先生，在接受我的採訪時這樣說，曾經「至少對於企業經營而言，最重要的並不是理論化或計量化，而是‘有人情味的人際關係’」。野田一夫先生是松下幸之助、本田宗一郎等知名企業家的舊友，他的一席話一針見血。
丹羽先生也抱有同樣的想法，並且提出了更為深入的方案：「企業依靠的是人。我們應該捨棄‘非正式’‘正式’這些叫法，所有人都叫‘職員’難道不好嗎？是全職工作還是非全職工作，差異僅此而已，那麼企業就根據員工的工作時間來幫他們加入社會保險，這樣不也是個好辦法嗎？」
丹羽先生的看法是，更輕鬆地工作、更輕鬆地學習，這同生產率的高低息息相關。更為輕鬆地做事，可以讓人們有更多的時間去思考人生。倘若連思考人生的時間都沒有，也就不會有工作的幹勁了。
丹羽先生直言不諱的論斷使我豁然開朗。
「安倍政權主張的理論是忽視國民的，全部只是為了自己的利益。政治和經濟如果不分開來看，日本將會走向衰落。人會由於接受教育而改變。30年前，社會流傳‘japanasno.1（譯者注：日本世界第一）’，這是企業教育給我們的。員工進入公司後，其後續的教育也十分重要。30歲、40歲的非正式職員，只要努力是有可能追趕上的，收入方面自然也會提高。50歲之前，大家要鼓起勇氣拼一拼。」
改善僱傭質量絕不是簡單的問題。《勞動標準法》《勞動者派遣法》《男女僱傭機會均等法》等法律的出臺，告訴我們當下社會逐漸顯現出了漏洞。然而我認為，只有逐漸完善社會保障、實現一種靈活的工作模式，才能真正解決中年自由職業者問題。因此，《格差調整法案》等各種法律的完備也需要進一步探討。
我希望今後能看到各地一步一個腳印紮實地發展，地方優秀的中小企業和勞動者能夠實現雙贏。正如我在第三章介紹的企業，以日本製造為中心的獨創性的製造行業是日本最值得驕傲的、真正的優勢企業。希望今後這些企業能夠通過技術提升來開拓新的市場，並進一步建立優良的僱傭模式。
我常常想，「依靠捨棄人而達成的經濟是脆弱的」。企業把正式職員轉為非正式，法律放寬了規定，使得非正式職員無法翻身，這些政策都徹底失敗了，它們的失敗是時代給我們的教訓。為了不再重蹈覆轍，重新上演中年自由職業者的悲劇，我們要儘快採取相應措施。