2010年春節過後，「用工荒」席捲了珠三角，據媒體報道，廣東及珠三角地區出現了200萬的用工缺口，單深圳就缺80萬。但是，深圳加工廠卻呈現「冰火兩重天」，一邊中小加工企業門庭冷落，另一邊富士康集團龍華基地普工招募處卻異常火熱。富士康將其招聘現場分成了三個區域，數千求職者以每列近百人的數量在空地上等候，大約相隔十分鐘的時間，工作人員便隨機抽取其中的200人到另一空地進行篩選。據說，有些求職者為了能儘快面試，甚至半夜就來招聘點蹲守排隊。
對於代加工業的求職者而言，企業的知名度和完善的福利制度是重點考慮因素，就像一位富士康的應聘者所言：「福利制度方面富士康是做得比較到位，可以說進了廠，衣食住行基本不花錢，比如免費提供工衣，工衣免費清洗，富士康內設大學，為員工免費提供從中專讀到博士的課程。」
新生代民工與老一批的外來務工者相比，他們對「工作」的定義已經發生了改變：選擇工作，我們更看中能力的提高，在流水線上日復一日的普工工作感覺人生很難看到希望。因此，中小企業已經不再是首選。
所以，即便是富士康發生自殺事件後，都不影響應聘者的選擇。2010年5月17日，富士康又開始招聘，在它南門的招聘點大約就有2000餘人排隊等候。
但是，目前深圳依然是以中小加工企業為主，大型代工廠還是相對較少的，相應的，對於應聘者就形成了「粥少僧多」的局面，更少的選擇、更強的競爭。所以，一部分無法進入深圳大型加工企業的工人寧願節後呆在家中，也不願千里迢迢來到南方，卻賺著和家裡差不多的錢。
金錢的致命誘惑
其實，應聘者說富士康的薪酬待遇與福利待遇好，這個好也只是相對的，因為富士康的基本工資依舊很低，據《第一財經日報》所報道的：「2004年到2010年六年間，富士康員工的底薪經歷了380元、400元、600元、700元、900元、1200元六次變化。」但是，「在深圳，900元的工資相當於一個月買200塊的日用品以及每天3碗泡麵的水平。」深圳當代社會觀察研究所所長劉開明表示。因此，為了獲得更高的收入，富士康的員工不得不加班，就像富士康的一個員工所言：「多加班的工廠才是好廠。因為不加班，根本掙不到錢。」
2009年時，深圳當代社會觀察研究所曾對富士康工資與加班時間進行過調查，劉開明通過調查展示了富士康員工高強度的加班生活：「結果顯示，2009年富士康每月加班達117小時，有的甚至高達140小時，而薪資在1500-2000元之間。」員工為了獲得更高的薪酬，不得不加班。
但是，每個員工加班的時間不一樣，可能同一流水線上的同事，拿的錢也有很大區別。《南方日報》當時報道富士康事件時就講到這樣一個例子：
每個月的10號，與其說是發工資的日子，不如說是「比賽」。拿高加班工資的人，很容易將笑意掛在臉上。並不太高的人，私下打聽同事的高工資，嘖嘖呼嘆之餘，將「目標」再次提高。很多人因此陷入一種怪圈，即使是累得不能動了，一旦聽說加班，仍然兩眼冒光。至於原因，已不是簡單地需要錢，而是心理滿足大於物質需求。一名臺籍生產主管朱復銓說過：「在這裡，工人要加班，想加班，寫信給他們請求加班。」而對於廠方而言，員工加班他們求之不得。因為，機器一關一開，損耗極大，所以，寧願支付加班費，也不能讓整條線停下來。因此，白班和晚班之間時間空窗，廠方大多數時候會通過讓工人「自願」加班來填充。
曾經潛伏在富士康28天的《南方週末》記者劉志毅也提到這個癥結，他說：「每個員工都會籤一份‘自願加班切結書’，隨後你的加班時間便不再受法律規定的每月上限36小時的約束。但這並不是什麼‘壞事’，相反，在許多打工仔看來，加班多的廠才是‘好廠’，因為‘不加班，根本掙不到錢’。對急欲賺錢的打工者們，加班更像是‘會呼吸的痛’：如果不加，沒有錢的日子讓他們‘窒息’；如果加班，日夜勞累的工作只會讓身體加倍‘疼痛’，迅速老去。更多時候他們堅定地選擇後者，甚至這種選擇的權利，也不是輕易可以獲得的。只有老大‘信任’，關係好，或是身處關鍵崗位，才常加得到班。」
在加班獲得更高工資的利誘下、在與收入更高的工友的攀比下、與別人都加班我也不能落後的從眾心理下，代工者不得不將自己投入流水線上高速、單調、枯燥的運轉。就像劉志毅所說：「凌晨四點，我上完廁所側耳貼在車間走廊的牆壁上，聽到機器的隆隆聲從四面傳來，頻率穩定不息，那是這個工廠的心跳。工人們每天就在這種固有頻率的支配下工作、走路、吃飯，我此刻明白了為什麼我在沒有人催促的情況下會在工廠的路上走得那麼快，會在食堂裡吃得那麼急，雖然並不舒服。你就像每個零部件一樣，進入了這條流水線，順從於那節奏，隸屬於那凌晨四點的心跳，無法逃逸。」
不流動的科層
與其他企業不一樣的是，富士康這樣低技術含量的代工企業，人員的升遷渠道也很漫長，幾乎是論資排輩，《it時代週刊》的一篇《富士康：是誰造成了兩岸員工的對立？》的文章裡就提及富士康的職位設立，「正式員工分兩類，員工級與技術師級：從員1、員2、員3、師1、師2直到師14級，大專學歷的員工進入富士康一般是師1級，本科進去是師2。如果幹得好，3年能夠升到課級幹部。這是指技術線上師級員工，如果是生產線上的員工（即員級），要幹到課長之類的管理級別，幸運的話也要6年。不過對99.9％的生產線員工來說，那就是一個夢想。」
而層級制在這家企業裡也隨處可見，走在富士康廠區內，一看就能看穿對方的身份與工作：員工的衣服，以及一個細小的動作，就能「出賣」自己的階層。譬如，穿黑色t恤式工作服的男孩，是基層流水線的普通工人，他們被稱為「員」；而穿白色同樣款式工作服的男生，則一定是畢業於大專或本科院校，他們是這個公司的「工程師」。只需要看他通過哪個通道上樓，就能分辨出他是一名臺籍管理者，還是大陸的管理者：前者被稱為「臺幹」，享有專門的通道，這個通道無需驗明身份、無需刷卡，也無人檢查；而被稱為「陸幹」的大陸幹部只能沿著其餘3條通道上下班，哪怕他的職位已經進入了高階管理層，他仍只能從普通通道進出。這是一個從未被寫入過正式檔案，卻被每個人小心翼翼遵從並維護的規則。
因此，對於許多富士康的員工而言，他們也很難去關注升遷的事，就他們認為，「這裡的各種等級劃分制度實際上太複雜了，我們很多時候也分不清。」太多的等級讓員工感覺自己「爬不上去」，並且，升遷的偶然性很大：首先，一個職位只有出現空缺時，才會從下一等職位中晉升，而一般管理者好不容易才「爬」到某一職位，除非發生重大變故，一般會極力維護自己的位置；若要升職，則需由自己的直接主管提議並申請，並經過該主管往上的多個主管逐級審批，而事實上很少有主管去攬這種「吃力不討好」的差事。最重要的，作為大陸的員工，「即使你工作再努力、成績再出色，一般也只能躋身於低階或中階的管理者中，而無法晉升為高階主管。」多名受訪者表示，「陸幹」（大陸幹部）不被重用，尤其是不會被安排到一些核心崗位是眾人皆知的秘密。
一位在富士康流水線上做了八年的老員工陳偉良（化名）這樣回憶了他逝去的時光：
2002年的一天，陳偉良從中部地區的一箇中專來富士康實習，被分到了深圳龍華園區。第一個月試用期他拿到了600元，第二個月就變成了1100元。這讓陳偉良有點興奮，毫不猶豫地留了下來，成了一名為富士康創造鉅額財富的流水線工人，而他的第一份工作是「品管」，就是一個質檢工作崗位，經過兩天的培訓之後，就正式上崗。在富士康，幾乎到處是不斷轉動的傳輸帶和工作平臺。20秒完成一塊電路板的測試，一分鐘裝7個靜電袋，在他身邊，很多人每天用10個小時不停地重複幾個單調的動作。每個工人都是流程的一個環節。在他們手中，誕生了電腦、手機、mp3等高科技產品，但很多人卻甚至連成品都沒有看過。陳偉良說：「比如一些普工，工作三年，所有的工作內容就是掃描、裝袋和貼標籤。」每天都是那幾個動作，汗水滴落在運轉的機器上，隨即蒸發得無影無蹤。
因為每年3月份左右，富士康都會調一次薪。因此在來到富士康的前三年，每次調薪前的幾個月，陳偉良總是被調到一個新的部門。「開始的時候我總是很高興，覺得自己調崗了，可以多學些東西。」陳偉良說。但最終他發現，換崗的結果是薪水三年未漲。這時他才回過味來，自己被當作「刺頭」了。這樣的狀況維持了三年。直到2005年，他才從「不銓敘」變成了「銓敘」（富士康員工隊伍分不銓敘和銓敘兩種，所謂不銓敘就是指臨時工或普工，銓敘就是正式入籍。銓敘就是上文所說的兩級：員級、師級）。這個漫長的升遷過程讓他比較失落，因為他覺得「自己比其他人更勤奮、更努力，可是升職比任何一個人都要來得慢。」相較有些升遷快的人，通常一年內就可以從不銓敘專為銓敘了。此後，陳偉良決定暫且將個人得失放在一邊，他幾乎是按照富士康廠房裡隨處可見的標語、格言來作為行事準則。「臺化」之後的陳偉良慢慢有了發展。他開始帶新人了，2008年、2009年，陳偉良一連升了兩級。他從「員1」、「員2」、「員3」發展到了「師1」，區別在什麼地方呢？——「師級出差的房補500元，員級是150元。這就是等級的區別。」
雖然晉升了，但是陳偉良還是感覺到前所未有的沮喪。他花了八年時間做到師1，上面還有14級，而且越往上越難。他說，「師15級」只有郭臺銘一個人，「師14級」基本上都任職事業群總經理，基本是清一色的「臺幹」。這於他根本就是天方夜譚。
2010年，富士康發生了「12連跳」，而陳偉良的工友也在勸他「跳槽」，但是，從這兒跳出去就像面對一座山，誰人知道山後又是什麼呢？況且，富士康的「加薪」承諾、一個月繁瑣的辭職手續、廠區搬遷的「傳聞」都使得他難以量度。
看著每天不管烈日當空還是狂風暴雨都在排隊、滿懷夢想想要進富士康的員工，他想起工友對他說的一句話「很多人離開這個地方，但機器還在正常運轉，沒有會記住你的價值」。最終，他下定決心，哪怕山的後面依舊是一座山，他還是要離開。
富士康，只是深圳代工企業的一個縮影。千千萬萬的工人使得這臺機器得以高速運轉，但是工人們的夢想、工人們的「身份認同感」卻在「富士康們」裡、在「深圳」中被撕的支離破碎。如果說，這個工廠、這座城市充滿了員工與員工之間的金錢攀比、員工與員工間職位晉升的競爭，那本質的還是來源於工人與自己命運的競爭。
以「80後」、「90後」為主體的新城大軍已經不再出於「生存理由」，他們將進城看作改變生活方式的機會，把個人的成長與發展看得比「飯碗」更重要，這與他們的父輩顯然不同了。
精神特點上，第一代農民工為了養家餬口，吃苦耐勞，逆來順受；而第二代農民工為了尋求發展的機會，追求平等，崇尚個性。產業分佈上，第一代農民工主要集中在建築業、紡織業等勞動強度較高的產業；第二代農民工則分佈在製造業、電子業等技術性行業。就業結構上，第一代農民工的突出特點是亦工亦農，進城能打工，回鄉能種地；而第二代農民工則把所有的希望都寄託在城市。
但是，當他們懷揣夢想投身城市化工業化大潮後，理想與現實的反差，又使他們的心中升起重重矛盾與困惑。
——他們發現，除了每天在機器旁邊勞動外，城市，其實並沒有給他們留下更多的位置。「我們不停地加班、再加班。」從鄉村田園牧歌式的生活，一下子投入半軍事化的企業中，隨著原有人際關係被割裂，孤獨、無助和焦慮成為他們的生存常態。
——他們發現，低微的工資只能維持簡單的物質生活，與城市人相比，自己的精神生活十分貧乏。「漲潮般來到工廠，又退潮般地離開。除了很快賣出去的產品，這個企業，連同這座城市，沒有留下他們的多少痕跡。」社會學家沈原對新生代農民工這樣描述。
——他們發現，為脫離「農門」跳入「城門」，幾乎什麼都付出了，但面前仍然是一道道難以逾越的門檻。「戶口、教育、社保、醫療、住房……看似距我們一步之遙，但不知被什麼力量操控著，我們怎麼努力也難以達到。」農民工如是說。
——他們發現，一遇到合同、扣薪、傷殘等問題，公平維權難之又難。新生代農民工的「城市夢」變得有些模糊。既不願重新返回農村，又無法享受和城裡人同等的待遇。這個缺乏歸屬感的新生代農民工群體，成為一個疏離於城市和鄉村的「夾心層」。
這是來自深圳底層普通員工的吶喊，那所謂的「白領」是否就活的有尊嚴、活的自在呢？
這邊富士康在員工在自殺，那一邊富士康的「鄰居」華為也有員工在猝死，儘管，華為的產業結構上已經是富士康的上一層，但是，依舊有擺脫不了的「死亡詛咒」。
4.華為的狼性角逐
在深圳，流傳著這樣的一句話：去華為辦事千萬不要輕易提起你的學歷，因為門口讓你登記的門衛很可能就是碩士，公司裡打掃衛生的可能就是一名本科生。這句話道出了作為「知識密集型」產業代表的華為，其員工的整體高學歷。
知識大軍
隨著這些年華為的急速膨脹，作為電子產業巨擘的它也順理成章成為無數大學生的夢想競技場。但是，進入華為的路途卻不容易，有史以來，華為都偏愛名牌大學的高學歷學生。
1997年以前，華為員工裡面有40%都是華中理工的畢業生。1998年，華為與中興又在清華園上演了一場「人才爭奪戰」。此後，一直到2002年，每年都有大批畢業生進入華為。1999年，華為一次性招聘2000名大學畢業生。到2000年，總共招聘了4000名畢業生。2001年，華為挨個到全國著名高校招聘最優秀學生。據說，在一次使得華為聲名鵲起的「萬人招聘」中，華為更口出狂言：「工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要。」按照華為董事長任正非的說法，華為平均每年招聘大約3000人。現在，華為員工中85%以上都是本科學歷，其中從事研發的人員有70%以上都是碩士、博士和博士後。
華為的高學歷要求只是深圳高新技術企業的一個縮影。2008年時，深圳舉辦了「第十屆中國國際高新技術成果交易會人才與智力交流會」，參與會議的有200多家企業，主要分佈在主要集中在電子、計算機、通訊、醫藥、能源、生物化學、機械製造、自動化等行業，這些高新技術行業對人才的學歷、專業背景、工作經驗等均有較高要求，雖然資源豐富但是門檻高、入口也小。
狼身下的床墊
在任正非的眼裡華為就是「高效率、高壓力、高工資」的三高企業，他認為，「高工資」是最具誘惑性的，因為「重賞之下必有勇夫」。而這點也正是吸引無數高校高學歷學生的地方，許多學生在經過四面與幾十人競爭才爭取到最終的崗位，這一崗位在獲得之處就充滿的「硝煙」，但是，華為的「戰鬥」在你踏入門檻的時候才剛剛開始。
當一位畢業生剛剛成為華為的一名新員工，就會在《致員工書》上讀到這樣的句子：「實踐改造了人，也造就了一代華為人。你想做專家嗎？一律從工人做起，這在公司裡已經深入人心。進入公司一週以後，博士、碩士、學士，以及在內地取得的地位均消失，一切憑實際才敢定位，這已為公司絕大多數人接受。希望您接受命運的挑戰，不屈不饒地前進，不惜碰的頭破血流。不經磨難，何以成才？」
當新員工變成老員工，他會對《華為的紅旗到底能抗多久》一文中所提到的這句話爛熟於心：「當我們走上這條路，沒有退路可走時，我們付出了高昂的代價，我們的高層領導為此犧牲了健康。後來的人也仍不斷在消磨自己的生命，目的是為了達到業界最佳。沙烏地阿拉伯商務大臣來參觀時，發現我們辦公室櫃子上都是床墊，然後把他的所有隨員都帶進去聽我們解釋這床墊是幹什麼用的，他認為一個國家要富裕起來就要有奮鬥精神。奮鬥需一代一代地堅持不懈。」
「奮鬥」在華為幾乎無處不見，最具象徵性的就是床墊文化。在華為創立初期，研發部僅有五六個開發人員，他們夜以繼日地鑽研技術方案，開發、驗證、測試產品裝置……沒有假日和週末，更沒有白天和夜晚：午休時，席地而臥；加班晚了不回家，與床墊相伴；累了睡，醒了爬起來再幹，一張床墊相當於半個家。
這個床墊文化與華為的行業性質是息息相關的，《不眠的矽谷》裡曾講述美國高科技企業集中地矽谷的艱苦奮鬥情形：無數矽谷人與時間賽跑，度過了許多不眠之夜，成就了矽谷的繁榮，也引領了整個電子產業的節奏。華為一直以來也奉行「一天不進步，就可能出局；三天不學習，就趕不上業界巨頭，這是嚴酷的事實」這樣的信條，整個企業充滿了緊迫感。
因為有床墊文化以及快速的產品更新，華為人不得不忍受高強度的工作壓力，進行週期短、工作量大的艱苦開拓。
就像一位華為的員工所說的：「華為加班確實比較多，尤其是專案進度很緊的時候（進度不緊的專案在華為幾乎不存在），一般說來週末會要求統一加班一天，另外，華為規定每月必須最後一個週六照常上班，這樣算來一月可能只有3或4天的休息時間。春節加班的機率很大，一般大年28放假初六、七就開始加班。平時工作是否累是否晚上必須加班也是因人而異的，如果你的能力很強，兩三週可以把一個月的活幹完，那麼沒有人會強制你晚上加班的（除非最關鍵的一個月裡產品可能會統一要求）。當然，這樣的人是少數，大概幾十個裡面有一個，大部分的人還是需要晚上或週末加班才能完成任務。」
2006年5月，華為25歲的員工胡新宇就因「病毒性腦炎」死亡，但病發前的他曾連續加班30多天。據《南方週末》對其女友張寶可的採訪可知，那時，胡正著手準備某重點封閉研發專案，專案開始後，胡新宇「30多天只回了4次家，除此之外每天工作到凌晨3點，睡在實驗室的床墊上，早上9點又開始工作。」雖說，華為的發言人傅軍稱胡新宇的加班是出於自願，而且華為的「加班政策」規定晚上10點之後加班須經公司批准，不準在辦公室過夜。但是，張寶可卻認為「這是因為專案緊、逼得沒辦法，屬於變相的用超負荷工作進度和工作量，來迫使員工加班。」
胡新宇事件只是華為加班事件的一個升級，加班在華為司空見慣。一位曾經短暫駐紮在華為的人也深深地感受到了這種加班文化，這位叫「君」的人在其部落格中這樣寫道：
公司接了個華為的專案，雖然說不大，但是保密級別甚高，程式碼和資料都是絕密，那邊的介面人跟我們說，如果要外發程式碼，需要他的老大簽字，還要老大的老大簽字，還要老大的老大的老大簽字。
於是，在這種形勢下，我們專案組一行人移師華為，直接在華為的辦公室做專案，為期一個多月。現在，已經在那邊呆了快一個星期了，還是有所見所聞的：
華為確實像傳說中的那樣，加班氛圍甚濃厚，每天下了班以後幾乎感覺不出辦公室內的人員數量有什麼變化，倒是到了晚上九點以後才看到加班大軍浩浩蕩蕩地出門等班車，剩下的一小部分專案緊的也許就準備通宵了……華為的班車很多，從1號線排到8號線，不過9點班車幾乎每輛都坐得滿滿的，每個人手裡還拿著一小袋加班發的食物……
經常在工作閒餘的時候聽到華為人聊天，而開頭幾乎都是這種方式：
a：你今天加班麼？
b：當然要加啊！
a：哎，我也是，已經加了n天了，快不行了……
其實，除了華為，深圳it業的加班現象都很普遍。「幹我們這行，根本不存在公司鼓不鼓勵你加班，活就那麼多，你無論如何也要完成。這個行業競爭激烈，心裡的弦也不得不每天都繃得緊緊的。所以人們都說我們是‘40歲前拿命換錢，40歲後拿錢換命’，很荒唐，但很真實，你別無選擇。」這是一位姓黃的深圳it人的心聲。
2009年，深圳知名數字視覺科技運用公司——絲路數碼技術有限公司的中層幹部朱波也因連續加班過勞猝死。與朱波共事3年的同事劉強認為「絲路數碼剛起步的時候，都是加班加出來的，（我們）經常不回家都在公司睡，不加班走得早反而顯得比較突兀。公司基本上每個人都加班，我最長時間連續5天沒回家，公司還專門買了摺疊床放在辦公室。而且，這份工作腦力勞動強度特別大，看圖紙注意力要相當集中，保證不會出錯。」像朱波這樣的it精英都成了「炮灰團」。
向前的鞭子
除了電子行業本身的競爭外，華為本身還採用了「績效考核」與「末位淘汰」等嚴格的員工激勵體制。所謂「末位淘汰」就是對員工的綜合成績進行考核並按照5%的比例裁員。2007年前，當員工的考評累計達到兩個d，部門主管等就會與員工談心，勸說員工辭職，若拒不辭職，華為也不會立即趕人，而是等合同到期後不再續約。但從2008年起，it風向標華為正式啟用「5%淘汰制」，被淘汰的員工即被辭退。末位淘汰就像一個隱形的鞭子，讓華為的員工時刻不敢懈怠。2008年傳出裁員訊息後，華為員工還自覺加班以防被裁。
並且，這樣的績效考核還和績效獎金掛鉤。華為員工李強（化名）在網上透露了華為的待遇情況，他說「一般員工進入華為，大學本科基本工資是5000元左右，研究生是6000元左右，如果到了年底，會有一筆數額不菲的績效獎金，一般都至少上萬。不過，並非每名員工都能拿到這筆績效獎金，因為員工每個月要進行績效考核。績效考核分為abc三個檔次，按照李強估算，每年每個檔次的總績效獎金差別在五千元以上。績效考核按照員工比例來固定分配，a檔次一般佔員工總數的5%左右，b檔次佔45%，c檔次佔45%，還有5%的員工將被視作最後一檔：待查。如果連續幾個月獲得c或者待查的員工，不僅拿不到獎金，也意味著被內部調崗或者降薪，對於員工來說，被調動到工資低的崗位或者降低工資，收入損失都不小。考核員工的績效，往往是領導根據員工是否按質按量的完成工作。而能夠按質按量的完成工作，就意味著員工必須加班，才能跟上華為的快節奏，不至於自己成為整個工程環節的拖後腿者。」
在華為工作的員工雖然有著讓人羨慕的學歷、工資、福利待遇，但是也有著說不盡的壓力與辛酸。就像一份調查中的統計結果所表明的，it從業人士以約3900元的平均工資遠遠高於其他行業。但是，這樣一個高薪族群，跳槽率也達到30%！值得注意的是，除了希望有更大發展而跳槽的53%之外，竟有高達43%的人士因為加班的緣故而經常跳槽，這其中包括勞動量大，身體吃不消等原因。
2010年深圳人才大市場釋出了招聘資訊：從招聘單位數來看，排名前十的行業依次為：電子業、製造業、計算機行業、金融業、通訊業、商貿業、建築業、科學研究/技術服務/地質勘察業、物流業、中介服務業，該十個行業的招聘單位數佔整體招聘單位數50%。電子it行業幾乎在深圳高新技術產業中的「一家獨大」，因此，雖說在深圳的電子、it企業中可以獲得豐厚的薪水，但是，所面臨的競爭與壓力也是十分之重。
5.抑鬱之都
富士康員工的自殺與華為員工的猝死就像一面鏡子，照出了深圳這座移民城市在經濟急速發展下人的競爭與焦慮。
白天，深圳的街頭，到處都是急匆匆行走的人群，忙碌的深圳人經常把「好累」、「好煩」掛在嘴邊。曾女士是一高新企業的部門副經理，她認為，「整天跟上戰場拼命一樣，稍慢一步我們的市場就會被競爭對手搶了過去，每天要工作十多個小時，不敢有一刻放鬆，否則自己的職位就保不住了。」小張是剛畢業的研究生，在某技術有限公司國際貿易部工作，快節奏的工作讓他感到有點疲於奔命。白天要跟外商談判，晚上還要加班準備第二天的材料，週末也經常要加班。「整個人現在是連軸轉。忙起來的有時候晚上都會失眠，而且一想到沒完成的任務，半夜就會突然醒來。」
夜晚，深圳的酒吧，人山人海。深圳國貿附近一個酒吧的老闆就曾說過，他曾在國內5個城市開過酒吧，但是，經他觀察，與其他城市不同的是，大部分深圳人來酒吧不是為了休閒，更多是為了釋放壓力和不滿，為了買醉。
2006年11月，深圳市衛生局公佈的一項調查顯示，18歲以上的深圳市民精神疾病(精神疾患並不是特指重症精神疾患，各種因精神問題引起的反應，如抑鬱、焦慮、狂躁、失眠等，都叫精神疾患)總患病率超過20％，也就是說，深圳每5個人裡就有1個有精神疾病，這是10年前患病率的4.4倍。康寧醫院的副院長楊洪曾經透露，「康寧醫院的心理救援熱線每天接收到40多個心理諮詢電話，其中年輕人、有學歷、收入高的人群佔了絕大多數。」
2007年，深圳市政協常委、市康寧醫院院長鬍紀澤也在一次會議上表示，在深圳，每年自殺的人數在2000人左右，已經超過了交通意外死亡人數，許多自殺者選擇死亡的主要原因是抑鬱。
深圳作為中國最大的移民城市，工作節奏非常之快，人與人之間的競爭壓力也非常大，新移民剛深圳，又缺少必要的社會系統心理支援，許多市民承受了巨大的壓力，卻很難找到親人和真心朋友來傾訴，從而日積月累了許多抑鬱情緒。就像深圳大學的教授徐景安所言，現在「深圳人」從某種意義上講是經濟人。
而一位在廣西陽朔西街開酒吧的深圳人也在其部落格中寫道，「深圳是全國背包客最為集中的地方，在麗江、拉薩、黔東南、鳳凰、甘南這些背包客最喜歡的旅遊線路上，到處都是深圳來的年輕人。只有做驢子的時候，才感覺到自己還是一個人，不是一部機器。」
6.轉型後，要誰？
30年來，深圳產業的發展幾乎從側面折射了勞動力的流動方向。從以「三來一補」作為產業結構的起點，經歷了「跨越式」的演進，高新技術迅速崛起，持續增強經濟與技術的結合，使傳統產業逐步升級或轉移，第三產業蓬勃發展，新的經濟形態不斷產生。2010年，深圳又提出新的三大支柱產業：生物、新能源、網際網路。
與此相對應的是上世紀80年代低端廉價勞動力的南下深圳，上世紀90年代大學生「孔雀東南飛」飛進深圳的外資企業、國內外500強企業，2000年後，人才進入深圳熱門行業、企業的艱難，2010年，深圳的產業轉型又出現了「拐點」，這次，深圳「拋棄」了那些勞動力、又需要什麼樣的人才？
內遷，遷走「低端勞動力」
1998年，郭臺銘選址深圳寶安區西鄉鎮黃田村並設立了鴻海精密有限公司，當時他說，「開放的移民城市有著無限的活力」，並且，他肯定龍華一定會成為「全世界製造技術的聚合地，全世界創新研發的最前沿」。他的預言實現了，這個在1993年僅有100多人的小廠變成了今天擁有40萬人的工廠叢集。
但是，2010年的夏天，這個龐大的「代工帝國」卻要從這片風水寶地遷離。搬遷並不是「一時衝動」，「12連跳事件」、「加薪事件」只是事態發展的催化劑。早在2008年，深圳市政府與富士康就有過相關的討論。據《第一財經週刊》所述，富士康內地地區商務長李金明曾在2008年4月接受媒體採訪時就表示，在深圳土地等資源難以為繼的情況下，富士康也在尋求如何發展。「怎麼樣跟市裡面大的形勢統一起來？這就得進行職能轉換，廠房可能會有部分拆掉，生產轉移到其他地區。」李金明曾在那個時候表態：未來的深圳富士康基地將以「研發＋部分生產」為主，人員規模最多是在10萬至15萬人之間。同時間，富士康提出了「發展內地，製造轉移」的口號，生產線轉移的地點有山東煙臺、重慶、河北廊坊、北京亦莊等地，而大部分轉移地周圍都有富士康大客戶的工廠。
2010年8月，當河南省鄭州市，幾乎每個小區的門口都被貼上了帶有富士康名字的招工通知，街上到處是「富士康招工報名諮詢點」的橫幅時，深圳富士康的神話漸漸落幕。
富士康的遷走，往小裡說，就像2008年一期《21世紀商業評論》中所言「對於像富士康這樣依靠大規模運營的公司,需要面臨中國製造成本上升和客戶訂單減少的雙重壓力。」從2008年起，深圳市最低工資標準從750元增長到900元，就給富士康國際運營成本帶來巨大壓力，員工成本總額從2007年的4.65億美元增加到2008年的6.72億美元，上升幅度達到44.5%。而從大環境談，就是深圳在面臨「四個難以為繼」(土地、能源、環境、人口)的背景下，正在推動新一輪的產業升級。作為中國第一撥港臺資企業的承接地，深圳如今轉型面臨的將是全國走得最快、壓力推動下的大規模城市升級改造工程。
這個改造就是將低端產業遷移，把土地和資源配置給高新技術產業和高階服務業。《21世紀經濟報道》中的一位深圳本地城市規劃專家指出，富士康等勞動密集型企業在深圳的發展過程中起到了巨大的作用，但發展到一定程度之後，依靠低勞動力成本支撐的勞動密集型產業的存在，反而會制約深圳產業轉型及城市發展的程式。「也正因為如此，深圳市政府在面對富士康工廠的搬遷問題上，沒有表現出強力挽留的態度。」但是，深圳政府「希望富士康把管理總部、運營總部、研發總部、財務總部放在深圳，在深圳的發展按總部經濟的形態來做大做強。」
隨著富士康的內遷，深圳的產業升級之路又往前跨了一步，這一切相應地也將帶來勞動力結構的轉變。
早在富士康之前深圳福田區就開始了「工改工」之路。以前福田分佈著大大小小30多個工業區，多是以製衣、五金機械、建材、電器、汽車修配等勞動密集型的簡單加工製造業，以農民勞務工為主。但是，從2005年左右開始，產業升級轉型展開，數以千計的企業大量外遷，經過產業置換，通訊、網路、軟體、晶片設計等高科技研發企業成為這裡的主角。入駐的65家企業幾乎清一色為科技企業，企業員工高達2000多人，其中博士38人、碩士165人、本科1553人。
除了「工改工」外，類似的還有「工改商」和「工改文」的轉變。「工改商」樣本就是將著名的「華強北」電子產品加工和銷售的工商混合區，改造為「中國電子第一街」；而「工改文」就是將以前充斥路邊排檔、雜貨鋪、汽修五金的一片簡陋的舊工業廠房打造成田面創意產業園區，其中包括10位排名世界前50位的設計大師的工作室。
這一系列改變，被譽為「成就了福田的產業從中低端向高階轉移，人口從數量型向素質型轉移的變化」。深圳目前的人口已經開始超負荷，通過深圳的產業改革可以看出，未來的深圳將通過收縮底端勞動力來調整人口結構。就像宋丁所分析的：「深圳產業調整升級之後所帶來的變化,對深圳來說其實是一件好事,因為低端的人才在深圳待不下去,而高階的人才留了下來。比如it行業,騰訊、阿里巴巴這些大公司的總部都選擇設在深圳,人才的競爭沒有減少,反而增加了。應該說,深圳的人才結構更加專業化和定向化了。」
人才逐鹿新三大支柱產業
過去30年，深圳本土誕生了一批明星企業，包括招商、平安、中信、中興、華為、國信證券、比亞迪、騰訊、華潤、博時、萬科、中海、金地、鳳凰傳媒集團、華僑城、中集集團、中國航空航天集團（中航集團）、金蝶、富士康、鴻富錦、茂業、天虹、三九、創維、康佳、tcl、迅雷、朗科、飛亞達、邁瑞、方正、萬基、海王星辰、愛普生和長城等等，這些企業有不少已經跨入全球500強企業，也有正準備跨入500強的企業，有更多企業也是中國500強。
這些企業甚至成為過去20多年，無數中國大學生投奔深圳這片熱土的動力。當然，這些企業為年輕的、追求夢想的大學生也提供了一方大展拳腳的舞臺。對於這些企業而言，他們的用人特點也很明顯：
一是，偏愛「名牌」。據統計，1999年深圳接收市外畢業生1萬多人，其中博士生有218人，碩士生2200人，本科生7783人，其中，市外畢業生絕大部分來自於清華、北大、復旦、南開等名牌學校和一批全國重點大學。名不經轉的院校畢業生很難得到深圳用人單位的認同。此後，深圳引進人才的層次逐年提高。就像《2002記錄深圳：當學習成為一種「深圳病」》所調侃的「10年前的深圳，站在國貿大廈，一板磚砸到的10個人，有9個是經理，一個是副經理。2002年的深圳，你可以想象到的是，站在地王大廈，一板磚砸到的10個人中，有2個博士、3個碩士、4個學士，還有一個正在參加自考」。
二是，人才專業主要分佈在理工類畢業生，尤其是計算機、電子、通訊和競技管理專業的畢業生佔極大比例。相較而言，文史類畢業生中，除外語、法律等少數專業的高學歷畢業生外，其他人很難進入深圳。1999年深圳接受的畢業生中，文史類僅佔5.9%。
很明顯，這些企業正是深圳曾經的四大支柱產業——高新技術產業、金融產業、物流產業以及文化產業的代表。現在，這些為全國大學生提供職業機會的企業也將面臨深圳產業轉型提出的更高要求。
2010年5月31日，深圳提交的五屆人大一次會議的政府工作報告中提出：對高新技術和金融產業提出核心創新中心的新概念，並特別指出，更進一步提高金融對經濟服務的能力和貢獻率，而會展和文化，也要「做大做強」。對於深圳產業佈局的調整，報告裡用了5個關鍵詞來概括就是：核心競爭力、高階化、總部型、低碳化、叢集化。
而未來實現這個目標的「新的經濟發展極」就放在了網際網路、新能源和生物等戰略性新興產業上。專家查振祥解讀了四大產業和三大產業的關係就是「現在和未來」的關係，支柱產業是現在，是基礎，而三大產業代表未來的發展方向，經過發展，完全有可能成為深圳新的支柱產業。據《南都週刊》的報道，在政府工作報告的初稿中，三大新興產業的產值規模最初設定為8500億元，按照2015年深圳全市生產總值達到1.5億元的目標來計算，僅這三大產業所佔的比重，就超過了gdp總量的一半，而即便是報告最終採用的6500億的設定目標，五年後，這三大產業在深圳經濟總量中所佔的比重也將超過40%，成為名副其實的支柱產業。
為了推動這三大產業的發展，深圳政府也將提供「錢、地、人」的全方位服務。其中，在人才引進上，措施規定將優先支援新能源企業、科研機構設立博士後工作站、流動站或創新基地，對正常開展博士後工作的工作站或流動站予以一次性50萬元資助、創新基地予以一次性20萬元資助，博士後級別的個人還將給予10萬元資助。而分別落實到三個產業的吸納人才政策上分別是：「鼓勵網際網路產業創新人才、創新團隊來深圳創業，參加深圳市舉辦的全國性創業大賽。在本市經認定的網際網路企業連續從事研發工作1年以上的創新人才，根據其貢獻程度，給予一定的資助。」「鼓勵新能源產業人才申報深圳市高層次專業人才認定，並按照有關規定享受住房、配偶就業、子女入學、學術研修津貼等優惠政策。鼓勵深圳大學、深圳職業技術學院、深圳資訊職業技術學院以及深圳大學城等在深院校開設與新能源產業發展相關的專業。」
一直以來，深圳對四大產業的人才需求一直保持旺盛勢頭，而高新技術企業的需求差不多佔深圳畢業生需求總量的一半。現在，大力發展三大產業的政策出臺，未來的人才需求也有可能會重新「洗牌」。
結語
廣東（廣州、深圳）在企業形態上與北京、上海有很大的不同。廣東企業多以民企為主，北京是以國企居多，上海則是外企搭臺。民企不如國企的「後臺」硬，同樣，也不敵外企的資金雄厚。企業的性質直接關係著人的工作狀態，在民企居多的廣州與深圳，人所面臨的競爭相應就會高於待在國企與外企。
如今，廣州與深圳的機會已經遠不如從前，再加上廣東產業結構調整，對人才要求更高，競爭就更加激烈。