在理解首席行政官時，重要的是選拔標準，是遵從和運用這些標準的權力，而不僅僅是關於出身的統計資料。成就企業高層人士的是企業內部的職業架構和心理上的因素，而不僅僅是他們的外在經驗。
所以要用飽滿的聲音說話，不用細節來迷惑上級；知道在哪裡劃分界限；執行既定的決策；推遲對自己所選擇的認識，從而使陳詞濫調聽起來像是深思熟慮的見解；像低調而有能力的企業家一樣說話，從不親自說不；僱用應聲蟲，也僱用會表達反對的人；成為寬容的人，他們會懷有希望地聚集在你周圍；練習將事實轉化成樂觀的、實際的、前瞻性的、好的、輕快的觀點；直言不諱地表達意見。擁有穩定的影響力：諷刺你本來應該成為的人，但是絕不要意識到這一點，更不要被逗笑；永遠不要讓你的真實想法表現出來。
六
大企業的招聘和培訓專案充分展現了行政官晉升盛行的標準，清楚反映了成功人士中盛行的標準和評判方式。當今的首席行政官非常擔心未來的行政精英，他們做了許多努力，嘗試把公司的年輕人列一個清單，這些人可能在十年後大有作為；聘請心理學家來衡量人才和潛在人才；為了公司團結一致，培養比較年輕的行政官階層，聘請頂級大學為未來的行政官們安排確切的學院和課程；簡而言之，就是把選拔管理精英作為大企業的一項員工職能。
現在大概有一半的大企業都有這種專案。它們把優秀的人才送到一流的大學和商學院學習專門課程，哈佛商學院是最受推崇的院校。它們選擇院校和課程，通常包括由它們的首席行政官擔任講師的課程。它們為有前途的畢業生搜尋一流的大學，為被選為未來行政官的人安排輪值工作。事實上，一些企業有時似乎更像未來行政官們寬敞的校園，而不是企業機構。
通過這些舉措，精英階層試圖滿足四五十年代企業擴張帶來的對行政官的需求。企業擴張發生於就業市場稀缺的1930年代，那時，公司可以從經驗豐富的人中挑選行政官。戰爭期間沒有時間開辦這些專案，出現了15年行政官供給不足的情況。在招聘和培訓這些經過深思熟慮的專案背後，頂層集團記憶體在著不安的情緒，認為中層行政官沒有他們胸襟開闊：他們設定專案，旨在使企業等級持續下去。
因此，企業在大四學生中物色人選，就像社團在大一新生中招募成員一樣。反過來，大學會開設越來越多對企業職業生涯有益的課程。據可靠報道，大學生願意成為企業想要的人才......他們努力尋找線索。相比於學校培養的素質，對現代行政官來說，這種敏捷性和接受力，是更加重要的品質。顯然，運氣對晉升至企業高層發揮著重要作用，他們努力更好地抓住運氣，而不是中途放棄。
線索已經有了：作為企業實習生----只有當未來的行政官們接受"管理思維"的強化培訓後，才能脫離儲備人才庫，轉為正式員工。這種灌輸式的培訓可能持續兩年，偶爾會長達7年。例如，通用電氣公司每年招收1000名大學畢業生，對他們進行長達45個月，甚至更長時間的培訓，然後挑選250名成為全職員工。許多人都在注視著他們，甚至他們的同輩也參與到對他們的評判中，據說，接受培訓的人都深為感激，因為這樣他們不會被忽視。人際關係方面的培訓涵蓋在了內容寬泛的專案中。"不要說有爭議的事情"，"你可以讓任何人做你想讓他們做的事"，這是高效陳述課程的主題，這是睿智的企業銷售培訓部制定的課程。
這種人際關係方面的培訓努力讓受訓者對人際問題有不同的感受和思考。不僅僅是技能，還必須培養受訓者的明智、忠誠和性格，從而讓他們從美國男孩蛻變為美國行政官。他們的成功使他們的思想與非企業人士的普通問題和價值觀相隔離。與所有精心設計的思想灌輸課程一樣，受訓者的社交生活也包含在了培訓專案中：要想能夠脫穎而出，就必須與同事和上司和睦相處；所有人都屬於同一個團體；所有社交需求都必須在公司軌道上得到滿足。要在這個軌道上找到他的位置，培訓生必須利用崗位變化過程中建立的許多關係。這也是公司政策，"如果你很聰明，"一位聰慧的培訓生說，"一旦清楚了周圍的情形，就能很快拿起電話工作。"
關於行政官的培訓專案，有許多贊同和反對的觀點，但是接班人形式的培訓專案，是大企業首席行政官們爭論的焦點。甚至是現在，十分之九的年輕人不是大學畢業生----他們被排除在行政官培訓學校外，儘管他們中的大多數人將來會到企業工作。對於被招進企業卻未被納入儲備人才庫的人來說，這些培訓專案會對他們造成什么樣的影響呢？但是，一定存在一些方式，可以提高未來行政官的自我形象，從而以良好的心態、合適的方式和優秀的判斷力來主宰企業。
行政官群體人數雖少，但很重要，大多數人對他們所持的觀點是，知道"管理技巧，而不是管理內容"，"知道如何開展共同諮商，如何召開會議解決問題"的人，會成為未來的首席行政官。他將是團隊領導者，思想觀念不是非正統
的，有領導才能而不是一味驅使別人。或者，如《財富》雜誌總結："他們的要點在於，我們確實需求新點子，質疑墨守成規的做法。但是，領導者會請人來替他做。因而，一旦與企業宗旨聯絡在一起，創新能力就是員工層最優質的能力。換言之，首席行政官的工作，不是謀劃自己的未來，而是監督其他想要施展抱負的人。他不是核心創造力，而是管理者。"或者，正如一位行政官說的："我們過去主要關注才華......現在被濫用的'個性'一詞已經變得十分重要。我們不在乎你是否是全美優等生聯誼會或全美工程榮譽協會的會員，我需要各方面都很優秀的人來管理其他全才。"他們不會自己思考創意；他是成熟創意的代理人：決策是由成熟的群體來制定的。
我擔心這一切被認為僅僅是一時之勢，沒有真正反映出行政階層的思想荒漠和焦慮。通用電氣公司已逝總裁歐文·楊的行事風格和思維方式被一致認為是美國現代行政官的典範。艾達·塔貝爾小姐說，20世紀初，典型的實業領袖是專橫跋扈的人，他們的理念有攻擊性，認為商業從本質上來說是一個人的努力。但是歐文·楊不是這樣的，在"一戰"和20世紀期間，他顛覆了這個想法。對他來說，企業是一個公共機構，企業領導是負責任的受託管理人，儘管不是由公眾選舉出來的。"在歐文·楊看來，一家大企業不是......一個人的公司......而是一家公共機構。"
所以，歐文·楊同公司外部的人合作，以整個行業為基礎開展工作，嘲笑那些擔心任何形式的合作都可能被誤解為陰謀的人。事實上，他認為企業時代的貿易協會扮演了小企業時代地方"教堂"的角色。戰爭期間，他成為了公司和各種政府機構的總聯絡員和總顧問，成為了許多行政官的典範。這些行政官在戰爭期間相互合作，為和平時期的合作奠定了基礎。
歐文·楊對自己管理的產業的興趣，不可能比如果他自己擁有所有權更強烈。關於一家他助力發展的公司，他寫信給一位朋友："我們長期盡心盡力地工作，可以毫不誇張地說，沒有人比我們倆更清楚產業的優勢和劣勢。事實上，我懷疑是否真的有一個如此強大的知名產業......"
歐文·楊的面容總是友好而有親和力，一位同事說他"一笑值千金"。據說，關於他的決策，"歐文·楊的同事們認為，不是條例分明的檔案......是出於他的直覺，而不是理性----經過深思熟慮後得出的結論，儘管可能從規則和資料上來說他是錯誤的，但是你知道他是對的！"
註釋
mills，whitecollar：theamericanmiddleclasses（newyork：oxforduniversitypress，1951），chapters2and3.
計算結果來自美國人口普查局，1951年製造商週年調查和"thefortunedirectoryofthe500largestu.s．industrialcorporations，"fortune，july1955，副刊和p．96.
參見johnkennethgalbraith，americancapitalism：theconceptofcountervailingpower（newyork：houghtonmifflin，1952），p．58；以及參見pp．115ff．and171ff.
加德納·米恩斯（gardinermeans）審慎看待企業經濟時代的價格，用最新資料進行證實。參見johnm．blair，"economicconcentrationanddepressionpricerigidity，"americaneconomicreview，vol．xlv，may1955，pp．566-82.
參見ferdinandlundberg，america's60families，1937（newyork：thecitadelpress，1946），appendixe.
1952年的股東人數和他們在各個職業群體中所佔的比例，以及相應的收入水平都來自基梅爾（lewish．kimmel）的研究，參見shareownershipintheunitedstates（washington：thebrookingsinstitution，1952）。以及參見1955surveyofconsumerfinances，federalreservebulletin，june1955，揭示了僅2％的"開支單位"擁有至少價值1萬美元的股票。關於1950年的成年人口總數，參見《世界年鑑》，1954，p．259。
位於股東兩極群體之間的是農場主，他們中有7％的人持有一些股票。參見kimmel，op．cit．
早在1936年時，只有5.5萬人----不到股東總數的1％----每年獲得高達1萬美元的紅利。參見"the30000managers，"fortune，february1940，p．108。在1937年，收入達2萬美元或以上的人----不包括資本收益和虧損----獲得企業總紅利的40％到50％，在所有股東中佔比不到1％。參見temporarynationalemergencycommittee，"finalreporttotheexecutivesecretary，"p．167。
而且，在1949年，13％的企業紅利流向了那些沒有可徵稅收入或年薪低於5000美元的人。統計資料來源於美國財政部國稅局，"statisticsofincomefor1949，parti，"pp．16，17。
參見floydhunter，communitypowerstructure（chapelhill：universityofnorthcarolinapress，1953），以及roberta．brady，businessasasystemofpower（newyork：columbiauniversitypress，1943）。
mills，thenewmenofpower（newyork：harcourt，brace，1948），pp．23-7.
關於1938年連鎖董事的細節，參見tnecmonographno．29："thedistributionofownershipinthe200largestnon-financialcorporations，"pp．59，533ff.；參見tnecmonographno．30："surveyofshareholdingsin1710corporationswithsecuritieslistedonanationalsecuritiesexchange"。1947年，美國金融和非金融企業更加廣闊的基礎的故事，事實上，同1938年前200強非金融企業的董事們是一樣的：在1600家領先企業中擔任董事的1萬人中，約1500人是多家企業的董事。1914年以來，如果一個人同時在兩家或兩家以上相互競爭的企業中擔任董事，屬於違法行為；1951年，聯邦貿易委員會認為，應該進一步修訂法律，無論這些頗具規模的企業是否存在競爭關係，同時在兩家或以上的企業擔任董事，都是違反法律的。"現在的法律......過度限制可能由連鎖董事代表的競爭概念，法律僅僅適用於有關聯的企業間或已經存在的競爭，並不適用於可能樂意成為競爭對手的公司，以及僅僅是為了關聯效應而可能競爭的公司......法律只是由於競爭對手中直接關聯的企業，然而，也存在間接關聯企業中競爭減少的可能性。"參見reportofthefederaltradecommissiononinterlockingdirectorates（washington：u.s．governmentprintingoffice，1951），esp．pp．14-15.1950年，美國規模最大的25家企業中有556個董事職位。現在的駐英大使溫思羅普·w.奧爾德里奇（winthropw．aldrich）曾在其中四家企業中擔任董事----大通國家銀行，美國電話電報公司（americantelephoneandtelegraphcompany），紐約中央鐵路，和大都會人壽保險公司（metropolitanlifeinsurancecompany）。有7個人曾經他們每個人在其中三家最大的企業擔任董事；有40個人在兩家公司任董事職位；451人在一家公司中擔任董事。由此，這25家企業共有556個董事職位，其中105個董事職位是由48個人擔任的。參見為美國眾議院司法委員會（housecommitteeonthejudiciary）主席、國會議員伊曼紐爾（emanuelceller）準備的表格，legislativereferenceserviceofthelibraryofcongress，hearingsbeforethesubcommitteeonthestudyofmonopolypowerofthecommitteeonthejudiciary，houseofrepresentatives，eighty-secondcongress，firstsession，serialno．1，part2（u.s．governmentprintingoffice，1951），p．77，exhibita.企業權力的集中和企業界的非正式合作----有或沒有連鎖董事----都變成了勞工部估計的那樣，只有約147名僱員利用工人力量對他們的工資條款討價還價。這些討價還價決定了工資合同模式；另外幾千名僱員可能會經歷討價還價，但是，他們的議價最終按少數鉅額交易設定的模式結束的可能性很高。參見businessweek，18october1952，p．148；frederickh．harbison和robertdubin，patternsofunion-managementrelations（chicago：scienceresearchassociates，1947）；mills，thenewmenofpower，pp．233ff．以及frederickh．harbison和johnr．coleman，goalsandstrategyincollectivebargaining（newyork：harper，1951），pp．125ff.
"specialreporttoexecutivesontomorrow'smanagement，"businessweek，15august1953，p．161。
johnm．blair，"technologyandsize，"americaneconomicreview，vol．xxxviii，may1948，number2，pp．150-51.布萊爾認為不同於19世紀和20世紀早期的技術，現在的技術是一種致使權力分散而非集中的力量。因為新技術----例如電力取代蒸汽，輕金屬、合金、塑膠和膠合板取代鋼鐵----縮小了操作的規模。由於這些新技術的發展，工廠在比以往運作規模更小的情況下，實現收益最大化。"總而言之......這些新材料越來越多地成為代用材料，這將減少產品的單位生產成本，這必然會催生出規模更小、效率更高的新工廠。"ibid．p．124.
參見galbraith，op．cit；對加爾佈雷斯的評論，參見americaneconomicreview，vol．xliv，may1954。
參見a．a．berle，jr.，the20thcenturycapitalistrevolution（newyork：harcourt，brace，1954）和benb．seligman在dissent，winter1955，pp．92ff.中見解深刻的評論。
塔西格（f．w．taussig）和喬斯林（c．s．joslyn）開創了新天地，從普爾（poor）1928年的董事名冊中列出的7000名商人那裡獲得了資訊，americanbusinessleaders：astudyinsocialoriginsandsocialstratification（newyork：macmillan，1932）。米爾斯分析了1464位"著名的美國商人"，他們的傳記出現在《美國傳記辭典》（thedictionaryofamericanbiography）中，他們出生於1570年至1879年期間。"theamericanbusinesselite：acollectiveportrait，"thetasksofeconomichistory，supplementvtothejournalofeconomichistory，december1945.威廉·米勒對商業領袖傳記的收集做得最好。他從個人角度對這些材料進行了分析，並就此發表了四篇文章："americanhistoriansandthebusinesselite，"journalofeconomichistory，vol．ix，no．2，november1949，在這篇文章中他對1903年的190位商業領袖和同時期的188位政治領袖進行了對比；"therecruitmentofthebusinesselite，"quarterlyjournalofeconomics，vol．lxiv，no．2，may1950，在這篇文章中他對比了1903年的商業領袖和普通大眾的社會背景；"americanlawyersinbusinessandpolitics，"yalelawjournal，vol．lx，no．1，january1951，在該文中他比較了商業領袖中的律師和政客中的律師的社會特徵；以及"thebusinessbureaucracies：careersoftopexecutivesintheearlytwentiethcentury，"meninbusiness：essaysinthehistoryofentrepreneurship（editedbywilliammiller）（cambridge：harvarduniversitypress，1952），在這篇文章中他談論了1903年商人的從商生涯。米勒還收集了關於1950年412位商業領袖的傳記資料。在米勒的指導下，哈佛大學的企業史研究中心（researchcenterinentrepreneurialhistory）對1870年至1879年的工業領袖開展了一項類似的研究：參見francesw．gregory和irened．neu，"theamericanindustrialeliteinthe1870's：theirsocialorigins，"meninbusiness。關於這三代人的分析，蘇珊娜·凱勒寫下了"socialoriginsandcareerlinesofthreegenerationsofamericanbusinessleaders，"columbiauniversityph.d．thesis，1954。《財富》雜誌採用與米勒類似的方法，對1952年的900位執行長進行了分析，這些執行官分別是250家最大的工業企業中薪資水平位於前三位的人，25家最大的鐵路公司和20家最大的公用事業公司的執行長，"theninehundred，"fortune，november1952，pp．132ff．其中包含了同時期最大的企業，好的材料沒有得到充分分析。參見mabelnewcomer，"thechiefexecutivesoflargebusinesscorporations，"explorationsinentrepreneurialhistory，vol．v（cambridge：researchcenterforentrepreneurialhistoryatharvarduniversity，1952-3），pp．1-34，裡面包含了1899年，1923年和1948年的企業執行長。然而，對相同職業生涯的所有這些研究，以及本書中使用的其他例子都很容易在解釋方面存在許多技巧性問題，需要的相關資訊常常很難蒐集，很容易使人感到迷惑不解。例如，克利福德·凱斯（cliffordcase）是新澤西州的參議員，根據他父親的職業來判斷，他表面的"出身背景"是"不錯的，但算不上優裕"：他的父親是新教牧師，在他16歲的時候過世了。但他的叔叔是州參議員，且擔任州最高法院的法官長達23年之久（參見time，18october1954，p．21.）。關於利用相同職業生涯的統計研究預測社會事件的軌跡的危害，參見richardh．s．crossman，"explainingtherevolutionofourtime：cansocialsciencepredictitscourse？"commentary，july1952，pp．77ff.。本章第二、第三部分使用的所有資料，除特殊說明的以外，均引自凱勒對米勒的資料分析，只有在與其他資料相稱時才會引用這些資料：因此，我們可能利用文中展示的資料進行類似人口普查的相關研究。
"theninehundred，"同上，p．235。
當你把這個例子普及到其他行政官時，1952年前900強行政官中，有大學學歷的比例幾乎是一樣的（約65％），但他們中只有三分之一的人接受了研究生教育。在現在最年輕的行政官群體中----年齡在50歲以下----84％的人都接受了大學教育。參見"theninehundred，"文獻同上，p．135。
參見文獻同上，p．133。
參見businessweek，31may1952，pp．112ff.對57家領先企業中127位執行官的研究報道。在這127位執行官中，有72位除了領取薪水外，還有額外收益。
businessweek，23may1953，pp．110ff.
對於行政官們的工作時長或努力程度，我們沒有準確充分的例子，但有一些關於美國西海岸（尤指加利福尼亞州）行政官群體的最新的事實，所有這些行政官的收入都在3.5萬美元或以上；關於他們所有的紅利和紅利收益，我們沒有得到準確的資料。在這個群體的111人中，有37人每天上午10點去上班，下午3點左右下班，"午餐時間為3個小時，每週兩三次打高爾夫或釣魚，常常將週末延長至四五天。這個群體中，只有5個人擁有自己的公司，或是當地小企業的行政官。"只有10個人（9％）一週工作40個小時。但實際上，64個人（58％）工作十分努力："他們幾乎全是大型國企的員工......他們一週至少工作69個小時，至多工作112個小時，我指的是所有工作......大多數在8點到達辦公室，6點半下班時，還會帶帶一堆工作回去加班；他們外出吃飯（平均一週三次），也通常是因為工作原因。"引自阿瑟·斯坦利·塔爾博特（arthurstanleytalbott）所做的研究，刊登於time，10november1952，p．109。
thenewyorktimes，10april1955，p．74.
參見"whydon'tbusinessmenreadbooks？"fortune，may1954。
williammiller，"americanlawyersinbusinessandpolitics，"參考文獻同上p．66。
自他們29歲初次加入公司起，在公司效力的年限相同----29年----擔任當前的職位已經6年，他們平均用了23年的時間登上現在的高位。在本文的兩個自然段中使用的資料和內容引自或改編自"theninehundred，"參考文獻同上。
roberta．gordon，businessleadershipinthelargecorporation（washington：brookingsinstitution，1945），p．71.
關於"第二階層"行政官，例如，關於杜邦公司，參見businessweek，2january1954。
businessweek，16may1953.
1953年6月，約翰·l.麥卡弗裡在芝加哥大學為期兩年的行政官課程的畢業班演講，"whatcorporationpresidentsthinkaboutatnight，"fortune，september1953，pp．128ff.
businessweek，3october1953.
參見gordon，同上p．91；和peterf．drucker，thepracticeofmanagement（newyork：harper，1954）。
拉摩特·杜邦和阿爾弗雷德·斯隆的信件都刊登在了thenewyorktimes，7january1953，pp．33，35。
關於羅伯特·拉爾夫·楊努力控制紐約中央鐵路的事實和引用資料來自於johnbrooks，"thegreatproxyfight，"thenewyorker，3july1954，pp．28ff.；以及參閱businessweek，24july1954，p．70。
businessweek，15may1954.
thenewyorkpost，16april1954.
robertcoughlin，"topmanagersinbusinesscabinet，"life，19january1953，pp．111，105.
關於全球最大石油公司高階行政官的引用資料，來自businessweek，17april1954，p．76。關於已經成為首席行政官的那些人權位的自我延續，參見melvilledalton，"informalfactorsincareerachievements，"americanjournalofsociology，vol．lvi，no．5（march1951），p．414。
參見keller，同上pp．108-111。
參見"the30000managers，"參考文獻同上；和robertw．wald，"thetopexecutive--afirsthandprofile，"harvardbusinessreview，august1954。
"布茲（booz），艾倫和漢密爾頓（allen＆hamilton）最近進行的一項研究表明，在進行研究的50家大型企業中，有一半的企業在對行政官進行評估時只使用了一個人的意見，30％的企業'採用了多個人'的意見來評估執行官的能力，只有20％的企業嘗試了更科學的方法。"businessweek，2april1955，p．88.
businessweek，3november1951，p．86．參見mills，whitecollar，pp．106ff.；和williamh．whyte，jr.，和《財富》雜誌的主編們，isanybodylistening？（newyork：simonandschuster，1952）.
"thecrownprincesofbusiness，"fortune，october1953，p．152.
"theninehundred，"參考文獻同上p．135。
這兩個段落中的事實和引用資料來自"thecrownprincesofbusiness，"同上pp．152-3。
引用文獻同上p．264。
來自《財富》雜誌的引用文獻同上p．266，關於行政官的引語來自一家知名企業的不具名總裁，loc．cit。
idam．tarbell，owend．young（newyork：macmillan，1932），pp．232，113，229-30，121，95-6.
"至少，"聯邦貿易委員會的約翰·布萊爾曾說，"人們普遍認為，因為缺乏大量基礎裝置，由一家企業擁有和控制多個生產部門，有益於提高效率。這些大企業最可觀的收益在於原材料的採購方面，無疑，主要是因為它們強大的購買力，而不是技術或管理效率。"
無論是探索制約權力的新平衡，還是探索有約束作用的企業良知，都沒有說服力，前者是由經濟學家約翰·加爾佈雷斯推行的，後者是由法學理論家伯利（a．a．berle，jr.）推行的。兩者都顯示出對企業既定權力的限制：加爾佈雷斯從外部探索一種新的平衡理論，伯利從內部探索一種奇特的良知效應。1．新巨頭中盛行的任何平衡，都必須對它們的許多例外加以注意。從供應的資源到最終的客戶，一些行業都進行了整合；在一些諸如住宅建設的行業，私人承包商受到了來自強大的行業工會和供應商的壓榨，而不是享有一種平衡。而且，正如加爾佈雷斯本人認識到的，"權力抵消"在通貨膨脹時期無法發揮作用，因為那時企業減少了對加薪的抵制，因為可以輕易將增加的成本轉嫁到消費者身上，反過來，消費者的要求也會相應增加，使得零售商在取悅消費者方面存在壓力，從而，使零售商無法在權力上與生產商進行對抗。這時，不受權力抵消影響的大型組織就形成了"對抗公眾的聯盟"。大型權力集團聯合對抗消費者，而不是相互競爭使消費者受益。似乎市場權力也不一定"導致"權力抵消：除鐵路以外，直到1930年代，政府給予強大的聯盟以支援，這些大聯盟才在強大的行業裡獲得發展。在形成對抗的汽車或石油行業，連鎖商店並沒有繁榮發展起來，反而在相對分散的食品工業行業獲得了發展。簡而言之，這種新平衡不是自動調節的。要知道權力不是自動"引發"與之相抵消的權力的，因此必須考慮農場工人和白領。但是，加爾佈雷斯先生認為，弱小的部門必須組織起來反對，這樣它們可能會獲得政府的幫助，政府應該支援任何不平衡中處於弱勢的一方。因此，弱勢和強勢將導致權力的抵消，大平衡理論更像是面向公共政策的建議方針，戰略行動的道德建議，而不是基於事實的理論。而且，相對於認為政府是平衡中不可或缺的要素，人們更認為，政府是偏袒市場權力弱勢方的裁判員。當大平衡的概念和提出的條件、例外情況理所當然地被並列時，它們沒有"抵消權力"初次被提出時那樣引人注目。像小企業家之間的"競爭"一樣，註定會出現取代的情況，大集團之間的"權力抵消"更多的是意識形態上的希望和教條主義，而不是事實描述和現實主義。2．至於伯利先生對企業良知的探索，參見本章提示，瞭解他形成這個觀點的大致情況。在貨幣經濟中，投機的週期會更長或更短。貨幣經濟想要更長久更穩定的利益，在與政治結構相融合、軍對採購為支撐的經濟體中，想要獲得更持久、更穩定的收益，需要企業更多涉入到政治事務中，現在企業的確已如經濟機構一樣參涉政治。政治機構無疑是集權和專制的，儘管表面上極具親和力、維護自身時言辭開明。簡而言之，伯利先生錯把應急的公共關係當成了"企業良知"。
參見。
瞭解更多官僚職業，見下面。
劉易斯·威廉·道葛拉斯（lewiswilliamdouglas，1894--1974），通用汽車公司的董事會成員，相互保險公司（mutuallifeinsurancecompany）的主席，前任美國駐英大使。
在午餐時，楊先生向懷特發出邀請，為他提供"營運長"的職位和股票期權----"即有機會以固定價格購買紐約中央鐵路的股票，除非股價上漲，否則不用掏錢購買。"懷特拒絕了，聲稱如果楊先生加入進來，他會放棄合同：年薪12萬美元直到65歲退休；未來5年每年的諮詢費為7.5萬美元；每年4萬美元的退休金。很快懷特利用紐約中央鐵路的資金，以每年5萬美元的價格僱用了一家公關公司，將1.25億美元的廣告預算投入到即將到來的戰爭中，還從華爾街僱用了專業的代理律師。在佛羅里達州的棕櫚灘，楊開始在富人和有聯絡的朋友之間拉幫結派，以控制房產地塊。他的支援方包括三位重量級鉅富----伍爾沃思財團（woolworthfortune）的艾倫p．柯比（allenp．kirby），另外兩位身價都逾3億美元：一位是之前和楊有生意往來的柯林特·默奇森（clintmurchison），一位是楊曾到農場拜訪過的錫德·理查森。該交易以80萬股每股26美元（價值2080萬美元）的方式達成了。誠然，這些百萬富翁不必自掏腰包湊齊這么多錢，他們主要是從阿勒格尼公司（alleghenycorporation）借款，楊處理這家公司的財務像處理他的私人財產一樣，他擁有這家公司0.07％的股份。他們以這種方式進行借貸，從而規避除20萬股以外的所有風險。他們是即將到任的新董事會成員，楊有80萬股有投票權的股票。大通國家銀行是洛克菲勒的一家銀行，他曾經擁有這些股票的託管權，現在將其出售給了默奇森和理查德森。銀行的董事會主席約翰·麥克洛伊（johnj．mccloy）安排懷特與理查德森和默奇森見面，次日默奇森將飛往紐約市。現在，他們擁有紐約中央鐵路12.5％的股票，試圖找到一個折中的辦法（達成和解）。他們失敗了，從散股民手中爭取投票權的戰爭已打響。楊這一方花費了30.5萬美元（稍後紐約中央鐵路會歸還這筆費用，為輸贏雙方的費用買單）。為懷特效力的100位來自全國各地的律師，正在同各個股東以及數百位自願服務的鐵路工人進行接洽。楊也僱用了一家專業的律師事務所；他還得到了默奇森的辦公傢俱公司迪堡（diebold，inc.）的支援，他僱用了該公司的250位銷售員來徵集代理人。如果楊獲得成功的話，此後紐約中央鐵路的所有辦公傢俱都由默奇森的公司生產。
最近，有98位首席行政官和人事規劃師，被要求在"注重人際關係"和"擁有強烈個人信念的行政官中做選擇......不要羞於做出與眾不同的決定"，約63人願意做出選擇：40人選擇了注重人際關係的行政官，23人選擇了個人信念。