獵頭公司那邊和拉拉接洽的顧問叫安達，是一個漂亮能幹的年輕女子。經過一番篩選，她推給了拉拉三個人選。
拉拉麵試之後，卻一個都不肯要。她和安達一溝通，安達馬上說：「為什麼？」言語之中透著不高興。
拉拉把安達那份帶著質問意思的不痛快聽得明明白白，但她假裝沒聽出來，斯斯文文地解釋說：「你看這第一位，她休產假一口氣休了五個月。我實話實說，放眼望去，我們db沒有哪個銷售經理會放心地一口氣休五個月產假的，都是四個月就回來上班了。有的人甚至剛滿月就回來了，公司讓她休足四個月，她自己放心不下銷售非要回來上班—我問過這位應聘者，孩子是順產，大人和孩子的情況都正常。我覺得，至少說明她並不擔心，在五個月這麼長的時間裡，自己負責的區域情況怎麼樣了。我如果是為一個工作悠閒、收入不高的崗位招人，她沒問題；但是現在我們這個職位需要的是一個非常敬業、全力工作的人。」
安達申辯說：「她畢竟過往有出色的銷售業績呀，而且既然她已經生了孩子，以後不會有休產假的情況了，這是很保險的，甚至是一個優勢。」
拉拉說：「你這說得不錯，她不會再要求產假了。但是休完產假後的半年裡，她幾乎沒怎麼正經工作，工作職責是什麼都說不清楚。她的解釋是由於她不同意當時老闆的銷售策略，上下級之間沒法合作，所以處在一種半休息狀態—這樣的狀態我們也有不少經驗，通常發生在一些有問題的員工身上，問題不在能力，在工作態度。只不過因為當時這個員工處在哺乳期，受國家法律保護，公司雖然對她意見很大，也只好先養著她，讓她不幹活白拿工資。等孩子滿週歲，哺乳期結束了，公司就不和她續約了。」
安達不講話，拉拉就繼續說：「你可以做一下背景調檢視她是不是這類情況。從簡歷上看，正是孩子滿週歲後，她離開原公司，跳槽改行做市場了。也就是說，且不論她哺乳期滿後離開原公司的原因到底是不是態度方面有問題，她已經兩年沒有做銷售了。」
安達聽了拉拉的分析有些心虛，因為她心裡有數，事實正如拉拉推測的那樣。安達很清楚，hr的邏輯是，既然這人在原僱主那裡曾經態度有問題，就難保她今後在現僱主這兒不會犯老毛病。
但安達生性頑強，不是輕易罷休的主，她解釋說：「我們瞭解過，她確實是因為職業發展的考慮，想轉行做市場才跳槽的。」
拉拉笑道：「應聘者也是這麼和我解釋的，不過，她既然當初想轉做市場，現在為什麼又走回頭路呢？這個職業發展的規劃是有問題的，對於一個經理來說，應該能想明白這些。主要是我也實在不好把一個已經連續兩年沒做銷售的人推薦給銷售部呀。」
安達只得悻悻地就下一個人選開始和拉拉討價還價：「那林菱呢？他真的很專業，我認為他是典型的歐美派經理人。」
拉拉認可說：「對的，安達，我和林菱一談，就能感覺到你說的這點，非常專業，典型的歐美企業培養出來的職業經理人。我之所以不推薦他的原因是因為他沒有完成指標，才百分之八十幾的完成率。」
安達馬上打斷拉拉說：「他們公司的起獎線是百分之七十的完成率。」
拉拉說：「我知道，我們公司也是這樣的，但是正如我之前和你溝通過的，我們要找優秀的銷售經理，最起碼的一條，他的業績一定要出色。這是沒得商量的。」