董青唇邊翻著白沫，口水差點噴到周酒意的臉上。周酒意被董青囂張的態度氣得臉發青，但她不想和董青吵翻，只得耐著性子解釋：「董青，不是我不放這幾百塊錢給你。公司有薪酬架構，該二十五分位就二十五分位，該七十五分位就七十五分位，不怪拉拉對offer看得緊，她不看緊，要受到王宏的挑戰。王宏也有王宏的難處，他得對公司的年度人力成本預算負責—就算我按應聘者的要求把offer放給你，到了拉拉那裡也要被她打回來，到頭來我豈不是裡外不是人，我也很難做的。」
董青本來就煩杜拉拉，聽了周酒意的話，踩著高跟鞋，飛奔去找她的老闆—大客戶部東大區經理袁飛告狀去了。
袁飛有時候架子比江波都大，他一聽挺生氣，馬上打電話給拉拉說：「拉拉，人才難求，何必為了區區幾百元就眼睜睜看著優秀的應聘者流失。我們這樣出offer，還談得上有競爭力的薪酬水平嗎？雖然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再說了，制定政策是為了保障核心業務，不是用來妨礙業務發展的。銷售部的壓力很大，我們在前方作戰，還希望你們hr能在後方多多支援我們。」
他說罷，也不聽拉拉的解釋就掛了電話，搞得拉拉挺鬱悶。
拉拉想來想去，還是得去找王宏反映。
王宏一聽就不高興了：「我這薪酬框架是根據翰威特和美世最新的薪酬調查資料做出來的，你說低，依據是什麼呢？需要調高多少才不低呢？」
拉拉哪裡能說得上來，她壓根兒就看不到翰威特和美世的資料。
王宏倒也不欺負拉拉，他說：「這樣，要不，你在最近六個月招進公司的一線城市的銷售代表中，挑出從行業前十名公司跳過來的人，把他們當時的薪酬和年資做一個表，發給我看看吧。標本也不用太全，你每個公司隨便抽那麼兩三個人好了。」
王宏的說法挺合理，拉拉連聲應承下來。她高興地把交涉的結果和周酒意、周亮溝通，都清楚來龍去脈後，說好大家把三地的資料各自做出來交給拉拉彙總。
周酒意聽說要做這樣一個分析，就有點心煩，眼前一堆的活兒已經夠忙的了，平地裡又生出這麼件事情。她盤算著，怎樣才能快一點交差。
等周酒意把資料交來，拉拉一看，表格中列的那些人，工資都不高。按這水平，王宏做的薪酬架構完全是很有競爭力的—真要交這些資料給王宏，拉拉不是自己打自己的臉嘛！
拉拉馬上打電話給周酒意問她：「你是根據什麼標準挑出來這些人的？」
周酒意說：「你不是說標本數不用太全，一家公司挑兩三個就行了嘛。」
拉拉說：「可你列出來的這些‘兩三個’，怎麼都是工資那麼低的呀？他們的工資有代表性嗎？」
周酒意胡亂搪塞道：「我今年招來的這些人工資就這樣，找不出更高的人了。」
拉拉說：「不對呀，比如你表上ms的這兩個，跳過來的時候工資都只有四千來元，可我記得你這個月初剛給我簽了一個ms過來的，不是基本工資就七千多元的嗎？」
周酒意被拉拉的記性鬧得沒脾氣了，只得支吾著承認：「不好意思，最近事兒太多，表格做得太急了，不小心漏了這個人。」
拉拉又評價周酒意的表格上另兩家競爭對手跳過來的人選，她說：「在你今年招進來的人中，這兩個也肯定不是工資最高的。不信，你翻翻最近三個月的offer底單。」
周酒意只得承認，自己挑人選的時候，的確是只想著每家公司兩三個標本的要求，但標本的抽取很隨機，沒有留意去挑選工資高的人。
拉拉不太高興，問周酒意：「你說我們為什麼要做這個分析給王宏呢？」
周酒意說：「因為市場上的薪酬行情不斷上漲，按公司的現有薪酬架構來offer，挖人有點困難。」
拉拉說：「是啊，特別是在上海，比廣州、深圳和北京都更難offer，這你該比周亮更有體會呀，你不是為了這個才和董青吵了一架嗎？現在我們就是為了要說服王宏把公司來年的薪酬架構提高一點，才做這個分析的—你不在這個分析中體現競爭對手的工資水平高，反而挑了一堆低工資的出來，我要是真把你這些資料給王宏，不是自己打自己嘴巴嗎？」
周酒意有點不好意思了，答應馬上重做。
拉拉被袁飛鬱悶了一把，又費勁和王宏周旋了一場，見周酒意卻這麼應付這件事情，心裡就來氣。雖然周酒意已經說了馬上重做，拉拉還是忍不住說：「咱們別光圖快，不能為做分析而做分析—首先得想想，為什麼要做這個分析，搞清楚做分析的目的後，再考慮分析中要包含哪些內容。why比what更重要。」
周酒意被拉拉說得不高興起來，她想，我又不是二十來歲的小姑娘，偶然不注意出了點差錯，犯得著給我上綱上線又是what又是why嗎？換了李斯特，只要我說了「重做」，他絕對不會再責備半個字了—再說了，你要是能搞定銷售部，我們哪裡還需要做什麼薪酬分析？有本事，王偉走了，你照樣搞定這些大區經理呀！
周酒意感到，自從加入db，一個專案跟著一個專案，就沒消停過，跟上這麼個心心念念想要冒尖的老闆，就像是被拴在了一匹精力過度旺盛的馬後面，它一跑你不得不跟著跑，你不跟上，它就能拖倒你。
周酒意想，杜拉拉怎麼就不明白呢，人跟人是不一樣的，你能樣樣事情做得漂亮，別人不見得有這樣的理想。
在周酒意生悶氣的時候，杜拉拉這一頭更是憂心忡忡、坐臥不安，她在擔心薪酬寬頻制專案的結果。
過去，db各部門之間的職位並不進行橫向比較，誰也不會去比較一個財務經理和一個銷售經理誰大誰小，或者財務總監和銷售總監誰大誰小。明確的是，銷售大區經理比銷售小區經理大，銷售總監又比銷售大區經理大。
一旦實行寬頻制，不同職能部門的不同職位，就可以進行橫向比較了。比如財務經理是六級，hr經理是五級的話，則說明hr經理不比財務經理重要和值錢，或者說hr經理比財務經理「小」。
在南區，幾位大區經理都比較給拉拉麵子，遇事兒大家都是有商有量，小區經理們遇到難事來找拉拉更是客氣—這說明在南區，民間的觀點已經認可杜拉拉可以和大區經理平級地討論工作，或者，她的級別比小區經理要高一級。
但是這回，大客戶部東大區經理袁飛給拉拉打電話的時候，那種不客氣的交涉口吻，使得拉拉一下意識到，這位大區經理是明確把她杜拉拉定位為級別比他低的經理的。
拉拉忐忑地揣測著，莫非薪酬寬頻制的方案已經差不多了？會不會是銷售部的人已經聽說了什麼內幕訊息？對於自己的級別，拉拉雖然已經有了不樂觀的思想準備，但是當宣佈的時刻一天天臨近，她還是情不自禁地患得患失起來。