「那麼，你們c&b的人員構成怎樣？」
「我們的c&b經理下面有一名主管和兩名專員。這個團隊人員的階梯分佈很好，主管很成熟了，另外還有一名高階專員也潛力不錯，我個人看法，這兩人都可以作為經理的接班人。總的說來，我覺得這個團隊幹起活來配合默契井井有條，團隊成員中既有技術高超的專業型人才，也有領導力不錯的管理型人才。」
陳杰問道：「他們的工作量怎麼樣？你知道的，他們的工作內容都有哪些？」
拉拉說：「我覺得他們是hr裡面工作量最重的團隊。一般員工提到c&b，就想到加工資發工資什麼的，其實他們還有不少活。在db，c&b要制定和維護很多政策，比如異地工作補貼政策，休假管理政策，各種行為的獎懲政策，調薪政策，其實挺多事兒的，政策不是說制定好了就完事兒了，執行過程中老有各部門的人要去諮詢，c&b的人得花不少時間解釋政策。」
陳杰笑道：「你觀察得很細緻。」
拉拉說：「除了政策的維護外，c&b還是hr系統的維護者，員工的檔案管理，比如加薪、升職這些記錄的更新，員工合同期的管理，都是c&b負責的。這些事兒都不能有半點差錯，跟護士打針似的，做的時候得時時刻刻小心細緻，所以我覺得c&b的同事特別辛苦。」
陳杰聽到這裡，暗自感嘆：要不我這兒c&b的人怎麼老跑呢？！是不容易呀。他做了個記號，準備等拉拉說完c&b的工作內容，就問問她db的c&b人員流失情況怎樣。
見陳杰做了個手勢示意繼續，拉拉說：「db目前沒有專職的er經理（員工關係經理），所以er方面的合同都是由c&b管理的。」
陳杰有些驚訝：「遇到員工和公司有糾紛，由c&b的人出面和員工談嗎？」
拉拉趕緊澄清：「談是由我們的招聘經理童家明負責，但最後和員工能達成協議的話，這個協議是由c&b負責具體執行和存檔的。」
陳杰說：「哦，對，你介紹過，db的招聘是由你和童家明負責的。」
「是的，出現ercase（指員工和公司有糾紛的案子）的話，發生在總部的都由童家明處理，有時候碰到情況特殊，比如當事員工懷孕，老闆會讓我協助童家明。如果是發生在外圍區域，則由我主導，我會把過程和童家明通氣。」能在面試的時候這麼說，拉拉感到一陣僥倖，因為er職責對她而言是失而復得，多虧了童家明的提議，也得感謝曲絡繹的回心轉意。李斯特退休後，出於擔憂拉拉和王偉的關係，曲絡繹曾把er徹底從拉拉的職責中剝離；實施寬頻制，她又丟了頭銜中「hr」剩下光桿「行政」。苦熬一年，er才又轉回來，但失去的hr頭銜並未隨之轉回。為了這，拉拉下屬的主管周酒意牢騷滿腹，強烈要求加薪，拉拉當時自覺無能累了下屬，出於內疚，答應手下兩個主管到年度加薪時去跟曲絡繹談判。這些欠下的，一筆一筆都得還人家。
拉拉察覺自己分心了，趕緊總結：「我觀察到的，c&b團隊的日常工作內容主要就是對薪資福利的管理，相關政策的制定維護指導，hr系統的維護，以及相關合同的管理等。此外，據我所知，c&b還有一個很大頭的工作內容是做各種各樣的分析，提供給老闆們做決策的依據，比如公司去年考慮增加一項新的福利補充養老保險，為了這個事情，c&b的同事做了好多個版本的分析計劃，挺不容易的，那一陣子，我們的c&b經理頸椎老疼，應該是在電腦前待得太久了吧。」
陳杰點點頭：「c&b要做的資料分析確實不少，你們c&b經理每年都有哪些循例的專案要做？」
拉拉說：「我們每年春節前要完成年度加薪；此外，大約是五月前後，要參加歐美企業薪資調查；每年第四季度要完成下一年的人力資源預算報告，包括加薪比例、獎金分配方案和各項福利的預算等內容，這些都是c&b經理每年要做的功課；還有一過性的專案，比如我們去年實施寬頻薪酬制，c&b經理就是專案的主要負責人之一。」
拉拉覺得自己說得差不多了，就停了下來，等著陳杰發問。
說實在的，拉拉對c&b的所知已經超出了陳杰的預計，陳杰不禁暗暗驚訝，他掃了一眼自己的記錄，問了一個問題：「你前面提到db是在去年剛剛實施寬頻薪酬制的，你是否瞭解c&b經理是根據什麼指標給各崗位確定級別的？一個崗位，它到底該被定為幾級，依據是什麼？」
這個問題拉拉想過很多次，也為此翻過專業書，但一直沒能系統地搞明白，只得大致作答：「主要是根據各崗位的難度和貢獻度來確定崗位級別的。」
陳杰馬上追問：「不同的職能之間，怎麼比較貢獻度和難度呢？比如財務經理和it經理，你說誰的貢獻更大？又比如it經理，有軟體經理、有硬體經理，誰的工作更難？」
「……這方面我沒有經過系統的培訓。我樸素的想法是，做工作需要知識、經驗和溝通技巧，所以我會從這幾個方面去衡量工作難度。比如一個崗位，如果對判斷力的要求高，對創造力的要求高，就是難度係數較高的崗位。如果工作中多數時候是在簡單地重複，並且所有的步驟都有章可循，按部就班就是了，那就是難度比較低的崗位。相反，工作環境中不確定的因素多，做決定時缺少現成的依據，一旦做出了決定，影響到的金額較大，就應該是高階別的崗位。」拉拉老老實實地回答完畢，心裡沒底，有點緊張地看著陳杰。
陳杰本不指望杜拉拉能把定級的依據給講清楚，杜拉拉也強調自己說的是「樸素的想法」，而這一番「樸素的想法」，陳杰覺得就生手而言，確實不錯了。他想了想，笑著問拉拉：「你excel用得怎麼樣？」
拉拉聽陳杰已經換了發問的方向，明顯是放過了寬頻薪酬制，她暗自鬆了口氣，趕緊說：「excel是很強大的工具，我一般使用沒問題。我帶著一份excel檔案的hardcopy（硬複製），這是我自己做的，您想看看嗎？我電腦裡也有。」
陳杰稍一遲疑，拉拉已經從電腦包裡抽出幾張列印著excel檔案的a4紙，上面佈滿密密麻麻的內容，一望而知含有不少公式。陳杰略為掃了幾眼，心裡徹底明白杜拉拉打的是一場準備充分的硬戰。他想，這傢伙必定是有無比強烈的願望，才能支撐著她來做好這樣的準備。
陳杰不由好奇地問道：「拉拉，剛才你談了很多關於c&b的內容，坦率說，超出我的預計，畢竟你沒有做過這個。能說一說，你是通過什麼途徑學習的？」
拉拉坦然地告訴陳杰：「我說的內容，都是在工作中觀察到的。比如公司的薪酬戰略、市場定位，這是公司每年都會對員工宣講至少一遍的內容，我只是比較用心罷了。另外，我看過一些專業書，有機會時也會向同事請教。現在資訊這麼發達，只要有心，學習的條件比過去好多了。」
陳奇笑道：「最後一個問題，假如，我們能談得攏，你來做c&b經理，頭幾個月，你是外行，怎麼能領導好內行呢？」
這個問題是拉拉問過自己無數次的，回答的時候她有些感慨：「陳總監，四年前，當我開始做招聘的時候，我是一個新手，而我下面的兩位主管，反而都是經驗不錯的熟手，我想，除了自己快速學習以外，最重要的，就是我能把握住工作的重點，能控制住局面，並且，我有我的長處教給他們。假如我現在能來做c&b經理，情況至少比四年前好，我已經對c&b有了一些認識和了解，我還有了很好的帶團隊的經驗，而四年前，我完全沒有了解過招聘是什麼，我也沒有做過經理，我只是個有兩名低階別下屬的小主管。還有，在我接手廣州辦裝修的時候，我連交換機裡有些什麼功能板子都一無所知，是供應商教了之後我才搞明白的，可是，那以後我很快被公認為一名一等一的行政經理。」
拉拉說罷，看著陳杰，陳杰也明白拉拉的意思—hr在面試的時候，喜歡問過往發生的具體事例，意圖就是通過了解一個人過去曾經做得好的有哪類事情，做得不好的有哪類事情，那麼，今後他就很可能重複過去的表現，拉拉正是聰明地給了他這樣一個以昔日證未來的回答。
陳杰想了想，說：「拉拉，每次你講到db的戰略的時候，你的眼神告訴我你對db感情很深，而且很為db自豪，你已經在這家公司工作了八年！有一個問題我是一定要問的，你為什麼要跳槽？為什麼考慮sh？」
為什麼要離開db？這個問題能讓拉拉百感交集，每次想到這個問題，拉拉都要想到王偉的離開，想到自己的四級，想到到底決定崗位級別的指標有哪些，但是這些最真的話，拉拉只能對自己說。拉拉能在面試中說的，只有合理的實話：「如果沒有合適的機會，我不會貿然離開db。但是我在db有兩個問題：一個是按db的情況看，我未來三年裡很難有發展的機會；二呢，我現在這個職位，按理該設在上海總部，這讓我心裡總歸有些不太踏實。至於為什麼考慮sh，sh是一家令人尊敬的五百強企業，而最重要的，陳總監，c&b是我的職業理想。」
陳杰下了決心，就用杜拉拉！他笑道：「拉拉，喝口水吧！我來給你介紹一下我們hr的架構，然後我們看看你有什麼想問的問題。」
陳杰拿出一張組織架構圖，大致地告訴拉拉，「sh中國目前大約有兩千名員工，公司明年將有雄心勃勃的擴張計劃。hr總監向總裁報告，下面設有三個經理職位，一位負責招聘，一位負責c&b，另一位負責培訓和組織發展，三位經理下面各有一位主管和若干專員。c&b主管很踏實勤懇，人很好，另外有兩名c&b專員，也都是任勞任怨努力幹活的人，這幾個人都很好帶，你接觸過就知道了。」
拉拉首先就問最關心的：「c&b主管的經驗不知怎麼樣？」
「他有四年的本職能經驗，是sh的老員工。」
拉拉其實還很想問c&b團隊的人員流失率，因為她很關心這個團隊的穩定性，但又擔心陳杰不高興這個問題。c&b經理已經走了，萬一下面這些專員崗位中再有變動，那麼這個數字可太難看了。拉拉想了想，把這個敏感的問題給嚥下去了，改問道：「陳總監，過去一年裡sh的人員流失率是多少？」
「百分之二十二。這在行業中屬於中等水平，我們希望改善這個數字。」
拉拉點點頭：「公司準備在中國擴張，那麼未來五年，sh在華業務的戰略目標是怎麼樣的？」
陳杰告訴拉拉：「毫無疑問的，我們要做行業的老大，而且，我們看好中國經濟的強勁增長，因此，sh中國將會是一個要人給人要錢有錢的位置，明年，我們將迎來一個大規模的擴張！怎麼說呢，四個字，‘王者歸來’！」陳杰說的時候，目光中燃燒著興奮，拉拉受到感染，也跟著興奮起來。
陳杰隔著桌子，把身子朝拉拉這邊傾過一些，進一步煽動拉拉：「到時候，我要帶著我的團隊，好好做幾個六西格瑪的典範出來！拉拉，以後有機會，我們可以一起成就一番事業！」拉拉聽了，果然血液的溫度又高了幾度。
拉拉的最後一個問題是：sh準備大規模擴張，組織架構是否會發生變化？
陳杰聽了一怔，心說她怎麼會想到這個問題？嘴上還是明確告訴拉拉，目前還沒有聽到公司有這方面的計劃。
等談話結束，陳杰一看錶，已經過了十二點，這場面試談了足足兩個鐘頭。辦公室裡幾乎人去樓空，都吃午飯去了。陳杰笑道：「拉拉，我請你吃頓便飯！哦，對了，你下午有空嗎？今天我們總經理何查理在公司，我想讓你和他見見面，應該四十分鐘就夠了。這樣的話，下次你能少跑一趟。」
拉拉本來只請了半天假，她想，上午談得似乎不錯，如果下午讓總經理見了，確實下次能少跑一趟，其實這樣安排挺好。拉拉欣然應允。
「我們gm叫何查理，是加拿大籍臺灣人。他是麻省理工的phd，算是一位科學家出身的gm吧！」說到「科學家」三字的時候，陳杰微微笑了。拉拉少不得一一記在心裡。
吃飯的時候，拉拉想起上午帶自己去陳杰辦公室的艾瑪似乎挺不錯，就問陳杰，「艾瑪是c&b的嗎？」陳杰說：「不是，她是招聘專員，能力不錯。」拉拉點點頭。
陳杰說：「覺得她不錯是吧？」拉拉笑道：「是。」陳杰笑道：「hr的職業病，打眼前過個人，就要掂量人家一下。」