拉拉生怕人家誤會她的下屬是為了拍馬屁才有意給她高分的，忙辯解說：「我對下屬輔導得怎樣，下屬是最有發言權的。我選了五個下屬作為評估者，包括兩位主管和三位專員，我事先對他們解釋過遊戲規則，他們的打分是混在一起後得出平均分的，因此根本看不出來誰打了多少分。我相信他們是按真實感受打分的。」
曲絡繹見拉拉的架勢，就像一個準備戰鬥的戰士。曲絡繹勸道：「拉拉，我完全相信你的下屬是按真實感受給出分數的。你得放鬆一些，不能過於自我防衛，那會妨礙你敞開心胸傾聽。這個分數不是業績考核，不影響你的加薪和晉升，但它能幫助你瞭解你在他人心中的真實位置，你不是想聽真話嗎？這一定是真話。我們現在要做的是，在人們的真心話中找出那些有價值的意見。你看，現在的情況是，下屬給的分和上級給的分，分佈在兩端—我們要決定是聽下屬的，還是聽上司的，這樣我們好相應地決定你在哪些方面最需要提高。理解嗎？」
拉拉心裡還是不服，雖然她的聲音放低了一些，那只是她想表明自己的態度是好的，她用解釋的口氣說：「roy，我非常珍惜這次機會，真實的評價幫助我看清自己的問題和優勢，這樣我能更好地進步。我是真的認為，就‘輔導和發展下屬’而言，應該以下屬打的分為主，因為他們才是接受我輔導的人。他們最清楚，我做過哪些輔導，我輔導的效果如何，是否有針對性，是否及時。」
她頓了頓，繼續說：「至於我的上級，當然比別的同事瞭解我，但未必有下屬們那樣瞭解我在‘輔導’上的表現。當然，這還是我的問題，我需要再加強溝通，比如我可以把我的輔導計劃製成一個表格，以便上級一目瞭然我是怎樣分解我一年的輔導任務的，我都做過哪些輔導，以及最後達成的效果。」
拉拉這一番想法，還是停留在升經理前的水平上，沒有進步。就像當年她乾死幹活李斯特卻不待見她，她就列出任務清單給李斯特看，讓他意識到她有多少活要幹，她遇到多少困難，又想了多少辦法，總之她是不容易的。拉拉沒有認識到，這次的情況不同當年，是因為測評者的水平不同，才導致他們的結論不同。
眼見拉拉仍是渾身的不服，曲絡繹做了一個讓她冷靜的手勢說：「好，拉拉，我們當然要搞清楚到底該聽誰的意見，為什麼要聽他的意見。」
拉拉點點頭：「是呀！比如我以前做裝修專案的時候，我就發現，再好的方案都會有人有意見，所以聽誰的、不聽誰的，肯定我得有個判斷，不然自己就亂了自己的陣腳。」
曲絡繹這時候感到，拉拉對自己的自我認知有偏高的地方，有這種心態的人很容易就覺得自己懷才不遇。
曲絡繹自然明白，要是迴避不愉快的討論，不堅決指出拉拉的問題，她就會繼續認為自己怪不錯的，是你對她不好，對她有偏見。
曲絡繹的風格不是藏著掖著，他很直接地說：「拉拉，剛才你提到，不是所有測評者的意見你都要聽的，因為這得看他的水平如何，以及他是否確實瞭解你在工作中的表現—那麼拉拉，我有三個問題給你：第一，下屬的水平高，還是上級的水平高？第二，一個人的工作業績，百分之多少由他的上級來評判，他幹得好還是不好，誰說了算？第三，輔導下屬，是不是經理的重頭任務？」
曲絡繹倒也沒有以大欺小，三個問題都是堂堂正正，卻問得拉拉瞠目結舌答不上來。曲絡繹的意思很明白，拉拉無論如何不能說海倫或者周酒意的水平比曲絡繹高；而輔導肯定是一個經理的重要任務；一個人的重要任務能說自己的上級不瞭解自己完成得好與壞嗎？而他幹得好不好，肯定是他的老闆說了算。
拉拉低頭不語，她拿起測評報告再細看了一下，雖然是匿名打分的，但是由於有的人給出了具體事例說明打分的理由，她大致猜出來有兩條來自陳豐和孫建冬的評價，她意識到對她甚為了解而且關係也不錯的同事，一致在這個專案上給了偏低的分數，看來自己確實自我感覺太良好了。拉拉有些慚愧，額頭上悄悄冒出一層白毛汗。
曲絡繹看出拉拉的想法已有轉變，覺得是時候讓她明白為什麼自己認為她對下屬的輔導和發展需要改善：「拉拉，你下面有兩個主管，這兩個人你帶了三年了。假如你出現變動，他們有誰能馬上成為你的繼任者嗎？」
拉拉搖搖頭。曲絡繹說：「是呀，我看這兩人也都還不行。那麼，我們再往遠看一點，再過兩年，你有信心這兩個人中能出一個經理的接班人嗎？」
拉拉遲疑了半晌說：「這個不好說。周酒意聰明，學東西快，應變能力也不錯，本來是有潛力的，但她不願活得太累，凡事過得去就算了，責任心一般，我覺得價值觀的問題不好辦，畢竟人過而立之年，她的價值觀已經比較穩定了。周亮很敬業，責任心強，人挺正，是一個不錯的主管，不過論起機靈和人際關係，又比周酒意不如，另外他的英語確實弱了一點，而他對於學習新東西總有些畏難，能躲就躲。所以，這兩個人以後能否成為經理的接班人，我真覺得說不準—他們既不是肯定不行的人，也不是那種讓人很有信心的人。」
曲絡繹說：「當初你把他們招進來，帶了半年後，是否已經看明白他們的上述特點？」
拉拉老實點頭說是。曲絡繹說：「我們再來看一看團隊再往下一層的員工的情況，目前北京、上海、廣州你共有四名行政專員，這四個人中，有誰能馬上成為主管的繼任者？」
拉拉說：「現成的繼任者沒有，不過，上海辦的麥琪在未來兩年內達到繼任者的要求，我還是有信心的。」
曲絡繹點點頭：「拉拉，十二個人的團隊，其中一半以上的人是由你本人招進來的，這支團隊你帶了三年多，我知道你的人員流失率低，這很好，但是能在兩年內達到繼任者要求的人只有一人。這不是一個好成績。你同意嗎？」
拉拉尷尬地說：「同意。」一面心中暗叫慚愧，要是沒有麥琪，今天在這上面就吃鴨蛋了，而自己剛才還理直氣壯地認為「輔導下屬」做得不錯！唉！這就叫—不怕你傻，就怕你不知道自己傻，還覺得自己怪聰明！
曲絡繹估計拉拉已經明白得差不多了，就說：「你個人能力不錯，能打硬仗。強將手下應該無弱兵才對。但目前，你本人的表現和下屬的表現，這之間的差距太大，這是大家都能看得到的。」
曲絡繹繼續解說道：「其實，你在輔導上到底做了什麼具體的事情，旁人一般都未必清楚。但是，我們常常會在工作中觀察到一個員工水平的高低，如果他的水平很爛，他老闆的水平也爛，這時候人們就會說，‘很正常呀，他老闆的水平就很爛！教出來的員工水平當然也爛！’要是他的老闆水平不錯，你作為旁觀者，不是很自然就會說，‘哦，那是他老闆沒有好好教他！’拉拉，你再想想，是不是這樣？」
曲絡繹稍作停頓，加重了語氣：「如果一個經理，給人的感覺是他的團隊離了他就不行，這對組織不是好事情。潛意識裡，有些人可能會擔心下屬超越自己，然而這是錯誤的想法，一個人只有不斷創造出更強的下屬，他才能讓自己更強。」
拉拉本來招兩名主管的時候，確有私心。現在回頭想想，自己當初確實狹隘了，她心悅誠服了：「roy，我知道自己的問題了。原先我確實覺得自己很注重輔導下屬，而且輔導得也不錯，現在我就明白了，從結果看，還差得很遠。」
曲絡繹點點頭：「是呀，要結果導向。衡量一個人的工作到底做得好不好，始終要看結果，數字說話。以你團隊的規模而言，繼任者的理想比例，應該是每個崗位都有一名兩年內達標的繼任者。」
曲絡繹又建議拉拉：「我看這報告裡，有幾個測評者已經針對你需要改善的地方，給出了具體事例和建議，你不妨再仔細研究一下人家這麼說的原因。」
拉拉真誠地保證：「roy，你放心，我有心胸更有智慧來傾聽大家給我的反饋，而且我一定拿出實際行動來改進。」
曲絡繹說：「拉拉，公司也會有具體的安排，來支援你實現個人發展的願望。重點是提升你的專業能力。」