根據測評結果，每個被評估者都會得到一個定論：是有潛力繼續發展，還是潛力已經到頭，甚至是該被淘汰—試想，總會有一些自我認知不足或者對形勢估計不足、一心盼著更好前程的人，要是一旦發現自己的潛力被界定為一般，甚至更低，那還不心涼了半截？不是誰都能想得開的。
雖說有嚴厲的紀律規定相關人員不得擅自洩漏評估結果，可誰也不傻，總有一些事情能讓敏感的人從中嗅出味兒來，比如那些被評估為hipo（高潛力人才）的successor（接班人），被送去讀個mba、emba之類的還不是必須的嗎，日子一久，其他人不就心裡有數了。
何查理對馬萊的性格和能力還是有一定了解的，他不認為馬萊能控制得好那麼敏感的場面，她至少還需要一番歷練。
銷售部有將近兩百位小區經理，理論上，大區經理的接班人選主要來自這個池子。何查理的意思，人才評估對sh中國而言畢竟是大姑娘上轎頭一回，不妨先讓大區經理們在hr的協助下完成對下屬小區經理的評估，然後以總監為單位，所有的大區經理一起討論測評結果，以確保公允，討論由hr主持—實施得順利的話，來年再將人才評估推廣至各級別、各部門不遲。
麥大衛是急性子中的戰鬥機，馬萊雖然嫩，不是還有黃國棟嗎，他竭力主張一步到位。麥大衛越心急，何查理越不敢大意，他生怕馬萊組織得不周全，人才評估沒有做好不說，反而擾亂軍心，豈不是影響生意？為此何查理堅持先拿銷售部的小區經理級別做試點。
其實麥大衛自己對馬萊的控制力也沒底，這是他的軟肋，他雖不情願還是向何查理讓了步。不過，麥大衛堅持要對銷售和市場總監們進行評估。銷售總監有三位，連上市場總監，一共也就四個人，都向何查理報告，麥大衛命令黃國棟本人協助何查理完成對這四個人的初步評估，然後再把結果拿到亞太來討論。何查理同意了，他心裡清楚，這個由不得他不同意，美國總部也在盯著，評估結果事關何查理的接班人選。
後來的事實證明，何查理對馬萊的擔心一點兒不多餘。原本應在九月三十日前完成的人才評估，因準備不足被迫延遲到十月底，儘管如此，會上的主旋律還是成了大區經理們的相互爭執，也有質問hr的，場面混亂火爆。身為高階幹部，總監們自然得給hr撐腰，他們適時出面，厲聲喝止了不顧風度的大區經理們，其實暗中都樂死了。
何查理有三個銷售總監，討論是以總監為單位，分三組進行的，三個hr經理各主持一組的討論。由於對評估標準缺乏統一認識，每組都有覺得吃了虧的大區經理跳出來質問hr，其中不乏言辭激烈者。
李衛東不愧是出色的培訓經理，不僅邏輯嚴密且瞬間反應一流、口才十分了得，人說雙拳難敵四手，他卻一個對好幾個，且越戰越勇絲毫不落下風，倒顯著銷售部仗著人多勢眾欺負hr。
銷售總監易志堅在sh是出了名的不好對付，那天的評估會上他有些意外地發現，平時不怎麼出風頭的杜拉拉也不是那麼好對付的。當有人說得太得意帶出人身攻擊的味道，她就撇下評估標準不談了，拖長了聲音道：「哎—各位領導，有不同意見咱們儘管討論，可是對同事的態度不可以這樣嘛。雷鋒日記怎麼說的，對待同志要像春天般溫暖，對待個人主義要像秋風掃落葉一樣無情！易總，您說是吧？」大區經理們大都是七十年代初生人，雷鋒日記他們背過，一時都覺得有點訕訕的。那感覺就像本來明明是有理的，卻因為不小心說了句罵人話一下被對方逮住了，說你怎麼罵人？結果有理也變成理虧了。
易志堅本來正暗自偷著樂，猛然被拉拉點名，他下意識地坐直身子，打個哈哈道：「拉拉說的對，態度不好的人自我檢討！都幾十歲的人了，吵吵嚷嚷像什麼樣子！」他這一表態，馬上有個滑頭的大區經理表白說：「老闆，我們不是吵呀，我們是在和拉拉探討，是請教hr嘛。」他又轉頭對拉拉說：「拉拉，我們是最支援hr工作的，我們和拉拉的個人關係都是非常好的，對吧？」他一說，好幾個人也隨聲附和，這麼一來，帶頭鬧的兩個主力隊員也不好意思太過火了，後面的討論才算湊湊合合地完成。
會後，拉拉回到自己辦公室不久，李衛東就過來了，剛經歷了一場舌戰群儒，他還很興奮，繪聲繪色地把自己的經歷和拉拉說了。拉拉問他，銷售總監什麼個態度？李衛東嘴一撇道：「起先坐著不吭聲，其實就是縱容的意思唄，那些大區經理個個都精得賽過一車猴，一看他這態度更來勁了！我一想，這不行，得先拿下他呀，我就說，所有的新生事物都得自上而下才能推動，要不咱們請總監給咱們說說。他被將了這一軍，才出聲讓大家配合。」
李衛東問拉拉那組的情況，拉拉笑道，半斤八兩。兩人說笑了一會兒，李衛東看看錶說：「馬萊那組怎麼還不結束？恐怕情況不妙。」拉拉沒吭聲，心裡卻和李衛東想得一樣。
和拉拉交換過看法後，李衛東回到自己辦公室馬上梳理了一遍前因後果。
李衛東感到，評估之所以會演變成這個樣子，首先是培養接班人的觀念還沒有培養起來，單是領導力由哪幾個元素構成，就非常需要進行系統的教育，也就是洗腦吧。而本應承擔起洗腦者這個角色的馬萊卻把自己變成了一個不動腦子的二傳手，亞太給她什麼檔案，她就把這些檔案照樣轉發給銷售部，既沒有對理念進行系統的解說，也沒有結合sh中國的情況進行適當的演繹，甚至沒有把英文翻譯成中文。
其次是馬萊沒有事先就測評工具該如何運用對大區經理們進行統一的培訓，她只是通過郵件把測評工具相關的檔案發給大區經理們，由得他們去自學，讓他們有問題就問—這些人都忙得很，如此複雜的東西還是全英文的，你讓他們自學，結果就是對標準的理解五花八門千奇百怪，大家根本不是在同一個平臺上進行評估，不吵架才怪。
李衛東遺憾地想，理念灌輸和工具培訓他都有把握乾得很漂亮，要是他負責這個專案，絕對不至於此。
黃國棟說是那兩天在香港辦另有安排，沒有時間來參加評估。李衛東對此很不以為然，每個人一天都有二十四小時，所謂的沒時間，就是你把時間用在你認為更重要的事情上去了。難道黃國棟不知道這是sh中國的第一次人才評估嗎？還有什麼能比這更重要呢？等著吧，麥大衛很快就會聽到何查理的反饋了，看老黃這次怎麼向麥大衛交待！李衛東幾乎可以想象到何查理會如何用調侃的口氣敘說，而麥大衛聞訊後又會如何的鬱悶憋氣。
想到這裡，李衛東忽然眼睛一亮，這不是一次不可多得的機會嗎？既可以替老闆排憂解難，又可以漂亮地甩下那個溼麵粉一樣粘手的招聘流程專案！關鍵是，能負責這種事關組織發展的重要專案—想想看，那是一堆接班人呀—哪個hr不夢寐以求！除非他是個混日子的或者智商不高。
雖然何查理和麥大衛都沒有正面就黃國棟安排馬萊負責組織發展發表過評論，但是李衛東非常有把握，如果由他來做這個專案，那兩位一定會打心眼兒裡覺得更合適，不，不是更合適，而是最合適。杜拉拉的腦子明顯比馬萊好使多了，但是這個事情光腦子好使還不夠，還需要在培訓上很強大。