黃國棟看了一遍，覺得總結寫得簡潔而到位。在培訓和論壇主持這兩大任務後面，拉拉列出了三個相關欄目，一個是「指導者」，一個是「責任人」，還有一個是「協助者」，黃國棟和馬萊的名字被分別填進了前兩欄，最後一欄卻空著沒有填。
其實，會上他們在討論行動方案的時候，內容、時間都大致商量了，甚至為銷售部的人做了分工，但hr內部由誰來負責哪一項任務卻沒有明確談到。黃國棟不想在會上談這個，其他人也都知趣地沒有在討論中涉及這方面的話題。
接班人計劃的專案一直是馬萊負責的，所以拉拉把「責任人」填寫為馬萊可說是順理成章，至於怎麼忽然冒出了「指導者」和「協助者」，黃國棟猜想，拉拉大約是覺得馬萊勢單力孤，才在行動方案里加進了這兩項，也算是她婉轉地提醒老闆注意定位，並且為馬萊討要資源吧。
黃國棟正琢磨著，電腦螢幕上出現提示：有一封新郵件。原來是李衛東把顧問公司的相關詢價和招聘流程專案的改進行動方案發了過來。
黃國棟看了郵件，第一反應就是所需費用不能算是小數字，得向麥大衛請示過再說，不過，麥大衛應該至少會批准部分的費用。
關於如何改進的行動方案，除了和顧問公司共同工作的安排以外，李衛東還列出了兩條，一是要求公司各部門指定一位經理做協調人，與hr共同編制相關任職說明書；二是要求另外兩位hr經理的一些具體協助，比如他要求組織經理馬萊，配合制定主要職能的一線經理、二線經理和總監級別的核心任職能力，他還要求c&b經理杜拉拉提供sh中國所有崗位的典型職責。
跟約好了似的，李衛東在行動方案中也列出了「指導者」和「協助者」兩個欄目，其中指導者自然是非黃國棟莫屬了。黃國棟有些啼笑皆非，心裡明白這是下屬在將自己的軍，不讓自己做甩手掌櫃。
黃國棟心中仔細評估了一下，感到李衛東還是從過去幾個月的專案運作中吸取了教訓，他的改進行動方案比較到位。要求各部門指派協調人的事情，黃國棟能猜到李衛東會要求黃國棟本人出面來幫助落實；他要求杜拉拉的那一條，應該不成問題，杜拉拉剛做過寬頻制和薪酬調查，她手上現成就有這方面的資料；至於向馬萊要求的那些東西，就有些費勁了，香港公司倒有些現成的東西，比較簡單，可以拿來給他們做基礎，但最好是結合中國的情況和領導力的概念，做出一套嶄新的核心任職能力。
黃國棟這時候想到一個解決辦法，何不讓馬萊和李衛東結成一個互幫小組呢？馬萊對招聘比李衛東有經驗，而接班人計劃現在急需培訓經理的支援，只要任務分解得公平合理，兩個經理都能揚長避短，這種共贏的安排他們應該會願意接受。黃國棟覺得這個辦法不錯，他高興地拍了一下自己的腦門子，心想，藉著這個機會讓馬萊分擔掉招聘流程專案的一部分任務，馬萊應該無話可說，這也是為了幫助她擺脫困窘嘛！這可比勉強杜拉拉好，畢竟杜拉拉那組的人員已經很疲憊了，再加工作量顯得我老黃私人請她幫忙似的。
黃國棟不願意鬆口給馬萊和李衛東徹底互換專案，其中有兩個原因。首先是因為「接班人計劃」明顯屬於組織經理的工作，要是把整個專案都換給了李衛東，那到底誰是組織經理？弄不好會非常傷害馬萊。另外，黃國棟看出李衛東想借機甩掉包袱，但他認為招聘流程專案在李衛東手上已經運作了四個多月，當事人應該有始有終，遇到壓力就找藉口逃避算哪門子事兒！總之，黃國棟不打算向李衛東的小聰明妥協。
黃國棟當機立斷，給杜拉拉的總結做了補充和修改，一個是在行動方案中加入了「培養大區經理作案例分享的論壇講者」和「在hr內部培養‘領導力’培訓課程的講者」；另外，關於領導力培訓和主持論壇的兩個任務，他把「責任人」定為馬萊和李衛東，「協助人」則定為杜拉拉和香港的組織經理。
黃國棟打定主意，不管怎麼說，馬上安排香港的組織經理過來，訓練這三位hr經理做領導力培訓課程的講者，從長遠來說，最好三位hr經理都能獨立地做這個培訓，尤其是馬萊。
黃國棟把修改過的總結作為自己的行動計劃發給了麥大衛，又把李衛東的郵件也轉發給了麥大衛。
麥大衛在讀完郵件後的第一分鐘就打電話給黃國棟，黃國棟趕緊一五一十地解釋了自己的思路，說的時候他抖了個小機靈，把絕大部分的篇幅都用在了接班人計劃上，對於招聘流程專案的困難則寥寥數語一帶而過，只簡單地說了前期估計不夠充分，看來需要顧問公司做後盾—黃國棟不願意讓麥大衛覺得他這邊到處需要救火。
麥大衛的注意力果然主要集中到了接班人計劃上，他說：「這個安排衛東和馬萊有問題嗎？」
黃國棟忙說：「我想等和您溝通過再正式和他們倆談，不過我已經先摸了底，衛東肯定沒有問題，這次的行動方案有不少就是來自衛東和拉拉的貢獻，他們都非常積極熱心。馬萊我估計也沒有問題，她熟悉招聘，衛東擅長培訓，他們建立互助關係是一個共贏。」
麥大衛聽了黃國棟的介紹，感到這個辦法還算靠譜。從黃國棟的報告中麥大衛看出來，黃國棟在過去的二十四小時裡迅速地做出了一系列正確反應，他對黃國棟的補救行動還算滿意，氣便消了不少。麥大衛在一分鐘內做出了決定，就按黃國棟的想法辦。關於招聘流程專案，麥大衛告訴黃國棟，李衛東需要的錢他可以批，另外他還可以讓亞太的招聘總監幫忙看看是否有可以共享的資源提供給李衛東。
黃國棟大為高興，連聲對領導的支援表示感謝。麥大衛囑咐他說：「互相幫助是非常好的，但是光有團隊合作還不夠，一定要注意明確分工，責任落實到人，千萬不要出現一個任務兩個人都沒有去覆蓋的事情。」
黃國棟也知道落實分工是關鍵，他當即拍胸脯讓麥大衛放心，又說等張寅那組評估一結束，第一時間就會讓麥大衛知道結果。麥大衛「嗯」了一聲，聽口氣似乎還算滿意。
麥大衛想起另一樁事情，問道：「上次我們溝通過，明年可能會給sh中國的hr團隊增加三個人頭，你打算怎麼分配？」
黃國棟說：「初步的方案是增加一個主管招聘和員工關係的經理，然後給杜拉拉增加一個c&b專員，剩餘的一個人頭分給李衛東，他就可以增加一個招聘專員了。」
麥大衛就問：「拉拉是不是知道你這個方案？」黃國棟告訴麥大衛，拉拉已經在按著這個方案准備明年的預算了。
麥大衛沉吟了一下說：「讓她先保密，等最後落實了再說。」
黃國棟心領神會道：「明白，我已經吩咐過她，這個事情暫時和誰都不要提起。」說到明年的人頭預算，這兩人心照不宣，都想到了如果sh中國能增加一個hr經理的名額，就該把馬萊換到招聘經理的崗位上，另招一個組織經理回來。黃國棟還暗自盤算著，到時候給杜拉拉減一減工作負荷，比如把行政部分出去給別的經理管，好讓她專心致志地做好c&b，做好銷售部的hr夥伴。
黃國棟以為這個電話應該就到此為止了，不料麥大衛忽然說：「還有一件事情正想和你溝通一下。衛東做的人員流失分析我看過了，他把員工按服務年限進行了分組，零到十二個月，一到二年，二到三年，以及三年以上，一共是四組，其中三年以上那組的流失率最低，二到三年組次之，剩餘的兩組差不多高。」
黃國棟「嗯」了一聲，李衛東的流失率分析是昨天下午發出來的，他因為人員評估的事情分了心，就沒有特別仔細地去研究李衛東的分析，也沒有從中發現特別有價值的內容。這時候他有些緊張地豎起耳朵，不知道麥大衛從分析中又找到了什麼新發現。
麥大衛卻忽然改變主意不想談下去了，他說：「你和馬萊現在需要集中精神準備明天的評估會，這樣吧，等忙完這件事情咱們再來討論流失率的問題。下週一週二我會在香港開會，我們在香港面談吧。」
黃國棟忙答應著，順手在自己的筆記本上記下日程安排。麥大衛又說：「好久沒有和三個經理一起工作了，我想趁此機會，和他們見一見，我們可以一起聽取他們對手頭專案的彙報。他們到香港應該沒有問題吧？」
黃國棟聽麥大衛要求三個經理到香港去見他，不由一愣，隨即馬上說：「我來安排。如果他們持有有效的通行證，應該就沒有問題。」
麥大衛又特意囑咐說：「到時候，我想聽一聽李衛東和馬萊在專案互助中的具體分工。」
對此黃國棟連連答應，心裡卻有些尷尬。按麥大衛的脾氣，通常他只要認為大的方向沒有問題，就不會再過問具體細節了，這回他卻一反常態，要求黃國棟詳細報告李衛東和馬萊的具體分工，顯然，麥大衛要麼是不太放心分工的事情，要麼是想給黃國棟施加一些壓力，逼黃國棟踏實細緻地監控專案運作。
麥大衛最後嘀咕了一句：「招聘流程專案怎麼也如此不順利？真有些出乎我的意料。」看來，他心裡還是很清楚那個專案的問題也不小，並沒有因為黃國棟的輕描淡寫而糊塗。麥大衛迷惑不解的口氣，令黃國棟更尷尬了。