你好啊，陌生人。
我寫了一本小書，想跟你聊聊職場中一些很基本的問題。
場景很細碎，方法很具體，但我想在序言裡，說些書裡沒說的話——在這本書裡，其實我在跟你們聊「學會愛」。
很奇怪吧，一本職場書，怎麼會聊這個？
陀思妥耶夫斯基曾說過：「要愛一個具體的人，不要愛一個抽象的人。」我講職場管理課時有時候會引用，每次都會看到現場有同學展現各種意味深長的表情，或是不解，或是不屑。
我很能理解，提到「愛」這個字，大家第一時間想到的是伴侶、孩子，或者父母。但其實我們常常忽略一個事實：我們一生中絕大多數時間其實是在工作，我們跟同事相處的時間，甚至遠多於家人。
你知道嗎，我們跟工作夥伴的關係，對我們的幸福程度和工作效能的影響，遠超過你的想象。
你我都是職場人，我們都知道，早上起床時的那一瞬間，是鬥志昂揚，還是硬著頭皮，跟職場中的人際關係有很大關聯。
你是擁有健康的人際關係，與同事並肩作戰，願意把後背交出去，還是推動事情阻礙重重，不想與人溝通，會很大程度上決定你的職場效率。
我們都或多或少跟同事起過爭執，觀點不同，怎麼都不能達成一致。哪怕意圖是好的，也會在這個過程中不耐煩，變得憤怒和情緒化，有時甚至會上升為人身攻擊。
即便是專業領域的業務高手，在人際溝通中也常常一敗塗地。
我講課時，常常說一句話：「很多時候，一個人提出辭職，不一定是他不愛這份工作了，而是在這個組織中，他失去了溝通的慾望。他失去了通過溝通推進任何事情的慾望。」
每一次講這句話，臺下很多人都強烈地點頭。那些點頭，背後傳遞出了一些資訊：他們每個人心裡都有一些想要說但說不清楚、哪怕說了也會被別人堵回來的話。
這些話，我們來說。
這幾年，我做了很多事：辦公司、講課、拍影片、寫書。但有時候想想，其實好像一直在做的只有一件事——做翻譯。
給在不同角色下的不同人做翻譯，給不同優勢的人做翻譯（你看完這本書，可能會更理解，為什麼我這樣講）。
慢慢地，我們得到了越來越多人的信任。
大概是因為，我們準確翻譯出了他們想說而說不出的那些話。
比如說，最近這一兩年，越來越多的管理者跟我聊起來會說，「感覺管理越來越難做了。」
其實管理者沒說出來的那個困惑是：為什麼人越來越「貴」了？
人變貴了，不一定是單個的直接人力成本增加，而是離職率增高，人員流動性變高了。各種隱性成本結合在一起，結果就是人變貴了。
我們先來看幾組資料：
2020年，第一批90後邁入了30歲，90後群體已佔企業白領人數的42%。
boss直聘研究院也提供了類似的結論，員工越年輕越愛跳槽。從70後到00後，第一份工作的平均在職時間不斷縮短，從84個月降至11個月。
在由linkedin發起的一份職場人士價值觀調查結果，我看到了另外一個資料：
在90後和95後中，37.25%的員工會因為和老闆的溝通不暢而離職。也就是說，3個離職的員工中，就有1個離職原因是自己的溝通問題。
這也側面展示了人變貴的另外一個現象，協作成本變高了，溝通成本變高了。
管理者不再能簡單粗暴地行使曾經以為的「管理權」了，管人這件事彷彿從一道有邏輯可拆解的數學題，變成了一道要講究抽象意義的藝術題。
我的一位創業者朋友跟我描述過一個很真實的場景，他在北京出差跑客戶，一天跑了5個客戶，深夜回到酒店發現自己還沒吃晚飯。這時候，收到了一條微信，他們公司業績最好的一個高管提出離職，原因是跟自己的直屬領導發生了劇烈衝突。
這位創業者說，5個客戶，有3個拒絕了自己，他都覺得沒什麼，能挺過去，但卻被高管的離職微信給徹底壓垮了。
他跟我說：「你知道嗎，崔璀，整個市場的大環境都不太穩定，公司和老闆每天都在為生存焦頭爛額，這時候，最怕最怕的，就是背後忽然空了，沒人了。」
越來越多的70後、80後管理者開始發出「搞不懂年輕人」的呼喊，他們覺得年輕人玻璃心，抗壓性差。
他們不理解的是，明明是一件正確的事，三下五除二你去幹了就完了，怎麼翻來覆去，還要「溝通」？
都什麼形勢了，趕緊衝上去打仗啊，誰還有空談星星看月亮？
這是職場，除了爸媽，誰也沒有義務照顧誰的情緒。
2021年我開過一些管理溝通課，我跟聽課的管理者說：「你們是不是不能理解，怎麼有些員工不高興了就不好好工作了，顯得特別不成熟？」
我看到在聽課的同學們，想要狂點又控制住了的頭。
曾經我們認為，職場上對事不對人，職場不相信眼淚。但時代在變化，我們面對的群體已經不一樣了。
如果我們真的想把一件事做成，我們首先就得了解面對的這群新人類。
古羅馬政治家、哲人西塞羅有句很經典的話：「假如你想說服我，你必須想我所想，覺我所覺，言我所言。」
那我們再來翻譯一下，職場人沒有說出來的那句話。
職場人想說：我本來就很「貴」。
我在另外一個報告裡，看到了「年輕人覺得哪些會影響他們的工作體驗」這一選項，排名最靠前的是「暢所欲言，善於傾聽的氛圍，尊重員工的亞文化愛好，對員工情緒狀態和需求關注給予及時的正向反饋。」
我來幫職場人翻譯一下這些需求以及原因：
我們70後、80後所經歷的社會文化，更多的還是群體文化，跟兄弟姐妹一起長大，小時候住大雜院；也很習慣權威文化，讀書時我們怕老師，上班後多數時候聽老闆的，因為上升通道相對單一；也更習慣趨同式成長，大家都這樣，我也這樣。
我們對自我獨特性的探尋，可能要從30歲開始。
但是年青一代不一樣，90後、00後多為獨生子女，在被養育過程中，他們有時候會面對多個老人照顧一個孩子的情況，他們的需求被更多人照顧到，這給了他們對於強調個體價值的自信。
64%的95後認為，工作中的個人價值感比對組織的貢獻更重要。暫且不說這句話的政治正確性，但是說白了，就是首先要自己感受是好的。
年輕人們想說的那句話是，我是很貴，但我不是expensive（昂貴的），是precious（珍貴的）。
有本書叫作《現實主義者的烏托邦》，我在裡面看到了另外一個資料，20世紀50年代，只有12%的年輕人同意我是獨一無二的這句話；現在，你猜這個數字是多少？80%。
「認為自己是獨一無二的」，就意味著他們需要個體價值被認可，他們需要通過內在動機來做事，而不是單純的外在指令，你跟我拍桌子沒有用，他們需要知道：我是誰，我為什麼要做這件事，是有意義、有價值還是單純的有趣。
這也是管理變得越來越難的一個體現。你說服年青一代的成本變得更高了，簡單的指令沒有用了。你要告訴他們why（為什麼），而不僅僅是what（什麼事）和how（怎麼做）。