曲絡繹說："回頭你會接到朱啟東發給你的郵件，教你怎麼做這個測評。要不今天我們先談到這兒？等你的360度評估結果出來，我們再來討論你的個人發展計劃，豈不是更有的放矢？制定出來的行動計劃也能更實在。」
等拉拉走了，曲絡繹尋思，沒搞明白她對c&b的慾望為什麼這麼強烈？
可哪裡有把c&b的人放在總部以外的！而在db，杜拉拉可是著名的"死了也要在廣州"。曲絡繹並沒有和杜拉拉提這一點，是因為即使杜拉拉和王偉沒有那層讓人不踏實的關係、又願意到上海工作，他也不會用她做c&b經理--她這樣一個徹底的外行，不要說c&b經理了，就是c&b專員他都不敢讓她做。
安排個暫時的輪崗也不好辦，不提王宏肯定不會同意，這個職能確實不適合讓不相干的人到此一遊，那麼多重要員工的薪水哪能隨便給人看。
本來曲絡繹已經想好，安排拉拉參與滿意度調查專案，讓她在2007年內有個階段性的發展，做老闆的就算有個交代了--可現在和拉拉一談下來，他隱約感到，拉拉似乎不是用一個專案就能滿足的，她要的是hr職能上的發展方向。
怎麼調和這個矛盾呢？曲絡繹既想適當滿足杜拉拉學習發展的願望，又不想專門為了她做出太遷就的安排。總不能杜撰一個公司不需要的崗位讓她去發展吧。
曲絡繹思來想去，就想到er經理的職責上來了。db中國的hr尚未設定專職的er經理，但凡碰上員工和公司有糾紛，主要是由童家明負責擺平，李斯特在的時候，偶然會在確有需要的時候指派杜拉拉協助童家明，到曲絡繹全面接管hr後，杜拉拉就沒有再參與過這方面的事務。曲絡繹想，er倒不是不可以考慮培養杜拉拉來做，但現在談這個似乎還為時尚早。
不料，很快發生了一件出乎曲絡繹意料的事情，令他不得不馬上採取行動以穩住杜拉拉。
在這戰鬥14.360度測評——誰的意見更正確
轉眼就到了一月中旬，db各部門陸續完成了績效評估，員工2006年的業績得分被彙總到c&b，同時彙總的還有各部門的2007年調薪方案。王宏的團隊據此緊張地準備著春節前要發出的年終獎和新工資，每年這個時候這都是hr的工作重心。
就在這個時候，事先毫無徵兆的，曲絡繹收到招聘經理童家明的辭職報告。曲絡繹吃了一驚，他倒不是擔心招不到合適的人接替童家明，讓他難受的是因為童家明的辭職毫無先兆。人要走，總得有個原因有個過程吧，曲絡繹自己是hr總監，手下的經理突然要走，做頭的居然一點沒有察覺，這不是失控了嗎？你自己的人的心裡在想啥你都不瞭解，你hr還是專做人的工作的部門！傳出去豈不是讓天下人笑話？！曲絡繹是少壯派，年少得志不免心高氣傲，這時候他心裡很有點不得勁。不管怎樣，曲絡繹職責所在，和當事人談話總是要的，挽留，至少了解離職原因。
童家明上來就跟曲絡繹說，在db幹得挺開心，沒有任何不滿意，本來真沒想過跳槽——可是，機會找上門來，是hr總監的職位，公司也是500強。「我三十好幾的人了，思來想去，沒有不試一試的道理。」童家明說的時候，不僅很誠懇很無奈，而且很嚴密很堅決。這就好比一個男人要和一個女人分手，他對女人說，你很好，你沒有問題，你不用改進什麼，要怪只能怪我——這其實是說你沒希望了，分手吧，別廢話了。
兩人都是做人的工作的，心裡都有數，要出這種沒有抱怨沒有要求的招式，往往就是事情沒有任何迴旋餘地的象徵。
曲絡繹本來想問你有什麼不滿意的地方？我能為你做什麼？結果被童家明搶先拿話一堵，都成了沒有意義的問題了。除了祝福，曲絡繹似乎想不出其他有點影響力的談話內容了，談話持續的時間太短，這讓曲絡繹挺鬱悶。
曲絡繹只得勸童家明再考慮幾天，又叮囑童家明暫時不要和其他人說辭職的事情。童家明滿口答應，退了出去。
雖然曲絡繹還打算至少和童家明再談一次，但當天這場速戰速決的談話令他對挽留童家明已經不抱什麼指望了。
db的招聘由童家明和杜拉拉兩個經理負責，既然現在其中一個要走，不言而喻，另一個就算再不重要，眼下也不能讓她動了，不然招聘這一攤子起碼要亂上三四個月，這個是很現實的問題。況且，2007年才開頭，他不能讓自己的部門馬上就面臨兩個經理的流失，萬一這一年裡還有哪個經理發生變動，那hr團隊的流失率就難看了。不論從榮譽的角度考慮還是從實際的角度考慮，曲絡繹都希望杜拉拉整個2007年就乖乖地待在db，待不了一年至少也待到下半年，以後的事情以後再說。想到拉拉那個公然偷懶的個人發展計劃，曲絡繹心裡踏實不起來，他決定採取行動。