拉拉事後找到陳豐，把施南生想招漂亮美眉的事情一說，完了問陳豐：「她說的是實情嗎？」
陳豐笑了：「哦，這和她負責的產品有關。有些客戶是有那個特點，適當招兩個外表好一點的女銷售進來也對，倒不是說要多漂亮，順眼的就行。光長得好不夠，還得善於和客戶搞好關係，最好還是個酒量好的。」
拉拉擔心地說：「但是南生想招的那個艾艾，漂亮是漂亮，性格卻很自我，你看她面試的時候和咱們說的那話，‘工資達不到我要求的數字我是不會來的！’希望收入高一點是人之常情，可一般人哪有要工資的時候口氣那麼衝的？好像我們求著她來似的。就她那個脾氣，能和客戶搞好關係嗎？」
陳豐明白拉拉關於艾艾的評價有一定道理，事實上，他曾單獨和施南生就同樣的顧慮溝通過一次，但是施南生也有施南生的考慮：艾艾是db的競爭對手的銷售，火力挺猛，db和她同區域的兩任銷售代表都拼不過她，所以施南生急紅了眼，這次決心要直接挖牆腳。
陳豐把這個情況向拉拉介紹了一下，又解釋說：「拉拉，南生做過背景調查，客戶對艾艾的評價還不錯—有的人在公司內部和同事相處脾氣大一點，和客戶相處卻沒啥問題。艾艾責任心不錯，而且酒量很好，是個殺手型的銷售，這樣的人還是可以考慮用的。現在行業擴張迅猛，找個好的銷售代表並不容易。」
拉拉沒再表示反對，她把陳豐的話暗暗記在心裡。
事後，拉拉想起李文華說過，招聘中要特別注意直線上下級之間的匹配，她靈機一動，馬上發了個郵件給所有的小區經理，約定每次招聘前都先溝通一下本次招聘有什麼特別的要求。通過這個辦法，她果然蒐集到了想要的資訊，比如王海濤負責的產品技術優勢不明顯，可替代性強，競爭對手多，銷售代表要是不勤快，產品就很容易被人家踢出局，所以給王海濤的區域招人，勤快就成了首要要求。再比如田野負責的產品專業度高，她就會特別強調銷售代表的專業知識，否則和客戶都說不上話。
諸如此類的溝通顯得很合理，也夠體面。拉拉的努力陳豐看在眼裡—拉拉通過詢問用人經理的期望，獲取其下屬崗位任職能力的要求。陳豐覺得她的辦法很機靈也很有效，既捍衛了杜拉拉個人和hr職能的尊嚴，又幫助她獲得了有效資訊。
不瞭解所招聘崗位的薪酬市場行情，是當時拉拉麵臨的另一個尷尬。
薪酬經理王宏對薪酬資訊控制得很嚴，他和大區經理們都打了招呼，拉拉只負責面試，若她和大區經理都認為應聘者合用，大區經理們應和王宏而不是杜拉拉討論該出人家啥價錢，說定後再由大區經理出面去和應聘者溝通薪資。這個規矩的實質是：定工資這個環節沒杜拉拉什麼事兒。
一個人在關鍵問題上沒有話語權，他想建立個人威望的難度可就大了不少。你說了不算，誰理你？這個道理拉拉明白。招聘過程中，定工資，對應聘者和用人主管都很重要，在這個關鍵環節上被排除在外，還不得不讓大區銷售經理知道自己被排除在外的狼狽，拉拉心裡有點不是個味兒。
拉拉決定去找李斯特嘗試一下扳回的可能性。王宏料到「倔驢」不會那麼容易放棄，早半道上給她下好了套，他先和李斯特打招呼說：「老闆，薪資這個東西很敏感，給高了不合適，給低了銷售部有意見。拉拉剛開始做招聘，對薪資的瞭解掌握還需要一個學習過程，所以我建議，開始還是由我們c&b（薪酬福利部）來定工資吧，這樣比較安全。」
王宏說得有理有據，又上升到「安全」的高度，等拉拉找來，她發現李斯特完全沒有反對王宏的意思。
不過，為了安撫拉拉，李斯特做了一個小小的調停動作。他規定：出offer（錄用通知書，上面列有工資等資訊）的時候，王宏應將offer先傳真給杜拉拉，再由杜拉拉轉給大區經理。於是這一輪，杜拉拉基本上算是輸了，只是在形式上保持了一個戰敗者的體面。
猜到幾分內情的陳豐，往往很體貼地儘量淡化定工資這個環節，並且，關於這個秘密，他自始至終在他的小區經理們面前隻字不提。
杜拉拉有時候想起這一切，總是唏噓不已，十分感念陳豐對自己的好。
當然，拉拉也正如陳豐所料，並不輕易就此罷手。當時，拉拉完全看不到薪酬福利的市場調研資料，她對王宏的分享已經不抱任何指望了，思來想去，拉拉最後竟把算盤打到競爭對手那裡去了，她要向人家的hr偷師。
打那以後，每次面試，不管應聘者合用不合用，她都要仔細問人家的現有薪酬福利情況，尤其是遇到大公司出身的應聘者。面試後，她再把這些資料仔細分析歸類，從中揣摩人家的hr是怎麼給這些人定工資的。
陳豐是個細心的人，拉拉的如意算盤很快就被他發現了。陳豐一方面很能理解她的難處，另一方面又被她的挖空心思削尖腦袋逗得直想笑：杜拉拉還真是善於廣開財路，利用資源都利用到競爭對手頭上去了！
其實，這種思路算不上杜拉拉的發明創造。早在抗日戰爭時期，有首廣為傳唱的《游擊隊之歌》，就指出了在得不到內部資源的情況下，應該如何尋找資源：「沒有吃沒有穿，自有那敵人送上前。沒有槍沒有炮，敵人給我們造！」什麼叫經典？抗戰勝利都快七十年了，可那時候解決問題的思路卻可以沿用到今天，並且估計再過七百年仍舊管用，這就叫經典。
漸漸地，從銷售助理到銷售代表再到銷售小區經理，凡是拉拉在招聘工作中會涉及的級別，db主要競爭對手的薪酬福利資料被她收集得八九不離十，什麼樣資歷的銷售代表在市場上能值多少錢，她已熟稔於胸。每次面試完畢，拉拉就會和陳豐討論該給應聘者多少工資，兩人基本都能達成一致。
拉拉覺得自己很有把握了，她開始時不時地在李斯特面前談談自己對薪資的見解，一次兩次，漸漸地，老李感到可以放心拉拉在這方面的見識了。
日子在心照不宣中流逝，拉拉負責區域hr一年後，李斯特終於重新定了規矩，拉拉算是名正言順地負責給新人定工資了。而杜拉拉和陳豐的友誼雖說尚未經受過考驗，也總算得上是與日俱增。
後來，拉拉經過正規理念的培訓，方領悟到，原來這種「友誼」，它的學名叫作「信任」，是個很重要的東西。比如，信任能提高工作效率，改善心情。倘若兩人互相「信得過」，即使有不同意見也能很純粹地討論誰的觀點更正確，因為你首先假設對方至少不會害你。相反，要是你總擔心對方給你下絆子，就不得不在壓力已經夠大的情況下，還不時分心接他的招，誰願意過那樣的日子？