「要不，咱們現在就商量一個內部經理候選人的篩選標準吧？」
陳豐隨口說：「好，你先說，我補充。」
「為啥要我先說？你最狡猾了，每次我們一起做面試，完了你都要我先說。」
陳豐一臉無辜：「我那是尊重你。因為你聰明，我想多聽聽你的意見。」
「得了吧，是因為我傻，對吧？」
「把我說得那麼……狡猾。我是那樣的人嗎？要不咱們這樣，以後我先說，這次還是你先來吧。」
拉拉晃晃腦袋：「看到了吧！江山易改，本性難移呀！」
陳豐也失笑：「一起說，一起說。」
拉拉主張重點考察應聘者在同事中的個人威望，是否願意教別人並且得法，承受壓力的能力和學習能力。當然，必須認同db的價值觀，不然隊伍都不知道被他帶到哪個山頭上去了。
拉拉解釋說：「我主要考慮應聘者帶團隊的能力，一個經理要是帶不好下屬，也就不成其為經理了。」
陳豐上來就強調應聘者要有較強的攻擊力，對達成銷售結果要有強烈的願望；然後是邏輯良好，對資料敏感；善於和大客戶打交道，並且具備較好的和市場部配合的經驗。
拉拉總結說：「你的關注點在業務能力上，我理解得沒錯吧？」
「那是肯定的，銷售經理要是做不好生意，別的方面再強都沒用。」
「我馬上安排釋出內部招聘啟事。啟事上咱們給報名資格定下幾條硬指標—連續兩年業績優秀，高階銷售代表，有四年行業經驗，且在db服務一年以上，目前是負責重點區域的。不符合這幾條的就不用報名了，報名期為兩週，你看這個時間會不會太短？」
「足夠長了，其實我覺得有一週的開放期就夠了。有心競聘的人應該很快會做出反應的。」
「以前內部招聘我們也有過只開放一週的情況，後來員工提意見，說只有一週時間來不及做出反應，有的人可能正好參加培訓或者在出差。」
「好吧。那就十天。」
「你心目中有可能的人選嗎？」
陳豐沉吟道：「有那麼一兩個，我再考慮考慮……不管怎樣，外部的人選也是肯定要看的。」
拉拉說：「行。我一會兒就給獵頭打個電話，讓他們也馬上開始找人。有啥需要我向獵頭強調的嗎？」
陳豐說：「強調結果導向。對外部應聘者，一定要有兩年以上管理經驗的才予以考慮。」