在李坤的任命宣佈以前，拉拉就已經為他準備好了相應的培訓資料。這是一個簡單實用的迷你版培訓，目的是幫助銷售部的一線新經理清晰定位自己的新角色。
事實上，在拉拉的工作職責裡原本並沒有對新經理進行上崗培訓這一條。她之所以要做這個動作，是基於三方面的考慮：首先是銷售團隊確實有這方面的實際需求，新經理剛上崗正找不著北的時候給一些方向性的指引，等於雪中送炭，對忙碌的大區經理而言，在hr協助給了一些指引後，他們可以把輔導重點集中到區域業務計劃上，就是可以專注地教新經理怎麼做生意；二是可以藉此提升區域hr自身的輔導能力；第三條，她和她的團隊需要建立自身在區域的影響力—新經理和他們的老闆大區經理，會由此認識到區域hr團隊的價值。
區域hr成為銷售團隊名副其實的戰略伙伴一直是拉拉心中的目標之一。她認為，能實現這三條，對該目標將大有益處。
基於上述考慮，拉拉不顧周酒意的反對，從二○○五年開始，堅決地把這個針對一線銷售經理的簡易版上崗培訓作為常規動作固定了下來。
讓拉拉欣慰的是，當初她成功地爭取到了李斯特的贊同以及曲絡繹的支援。領導的贊同和支援對於一件事情的最終成功總是非常重要。就說李斯特吧，要是他不點頭，拉拉的想法再好也沒法實踐；曲絡繹更是用實際行動表示了他的支援—他手上有資源，那就是培訓經理師其—師其得到曲絡繹的指示後，給了拉拉和她的兩位主管相應的培訓，使得他們得以把樸素的經驗之談上升到專業的職場規則。事實上，經驗和專業的一個顯著區別就在於是否具備系統性和實操性。
得知定下李坤為經理人選後，田野迫於新東家著急用人，一天也不肯再多留了。陳豐雖然心裡不太高興，還是在她的離職單上簽字放行了。他原本指望田野至少能帶上李坤一個星期再走，既如此，只能讓他們挑重要的事情大致交接了事。
選經理的事情，拉拉對陳豐的做法不太高興，一連兩天沒怎麼搭理他。陳豐自知理虧，宣佈了李坤的任命後，他特意主動上門，想看看拉拉消氣沒有。
拉拉問他有事嗎，陳豐說沒事兒沒事兒，找你隨便聊聊。拉拉瞟了他一眼說那就聊唄，說罷低頭繼續看桌上的檔案。
陳豐自己坐下，沒話找話說：「在忙什麼？」拉拉說給李坤準備一個簡單的新經理定位培訓。
陳豐一聽，覺得她這是消氣了。他頓時眉開眼笑：「哎，你看，我就知道你會支援我的。」
拉拉一看陳豐笑得篤篤定定的那樣兒，又不爽起來，她拖著長音說：「你吃定我啦？」
陳豐猝不及防給噎了一下，他反應很快，馬上放低姿態：「你看，我這人老實，不會說話，我不是那個意思。」
「你這樣兒的要是能算老實，母豬都能上樹了！最狡猾的就是你了。」
「我要是真狡猾，也不會把事情辦成這樣不是？總之，怪我考慮不周。」
「我怪得著麼？要怪只能怪自己笨。下次我得學會在行動之前先認清楚形勢，免得瞎耽誤工夫不說，還得罪人。」她一邊說，一邊把桌上那份培訓列表推到陳豐面前，讓他看看需不需要再添點兒什麼或者減點兒什麼。
陳豐約略看了一遍，說：「不用加也不用減了，正合適。你打算啥時候跟李坤談？」
「李坤要有空，今天就行。」拉拉忽然想到姚楊，提醒陳豐，「哎，你最好自己出馬，安撫一下姚楊。」
陳豐嘆了口氣：「是呀，姚楊心裡肯定不舒服。這話不好談，憑她的個性，我還沒法兒把話說得太直。」
拉拉幸災樂禍：「不好談也得你談—這就叫該你的早晚是你的。」
沒等拉拉去找李坤，李坤自己來了。拉拉笑眯眯地給他道喜，他有些不好意思，說想問問新經理該注意什麼。拉拉說，上午跟你老闆商量了幾條，正想找你說一說呢。
作為一個經驗豐富的老銷售，李坤其實並不認為當一個銷售經理有多難。他來找區域hr杜拉拉諮詢注意事項，更多的是出於客氣和謹慎罷了。
拉拉拿出事先準備好的檔案，準備開始灌輸。想了想，她改了主意：「我這兒沒白板，咱們找間小會議室去談吧，需要寫寫畫畫什麼的也方便。」
兩人找了間小會議室，拉拉見李坤開啟筆記本一副準備做記錄的樣子，就笑道：「公司會給所有的新經理統一安排正式培訓的，不過我查了一下，公司的培訓還得等三個月，現在咱們先在區域裡簡單地做一些溝通。」
拉拉拍了拍桌面上的檔案告訴李坤：「今天要說的內容我已經準備好了，待會兒給你一份。」
李坤伸手想拿，拉拉卻壓住檔案不肯馬上給他：「不著急，開始說這些內容之前，咱們先模擬一個簡單的面試。假設，你是別家公司的銷售，現在來應聘陳豐下面的這個小區經理職位，你首先想問hr和大區經理的是什麼？」
李坤不假思索：「首先當然是想了解銷售什麼產品，負責哪些區域，指標是多少。」
「然後你會想問什麼？」
「我會問銷售費用是幾個點，市場資源是幾個點。」
「你想知道你有多少資源可用？」
李坤說：「對！此外，我還想從中判斷出，這家公司是銷售部強勢還是市場部強勢，這家公司花錢的規矩是怎樣的。對於銷售部來講，市場部是最重要的合作部門。」
拉拉笑道：「當然。」她站起身走到白板前寫上「業務指標」四個字，在左邊，又寫上「跨部門溝通合作」。她回身對李坤說：「所以，你首先想了解的是這個崗位的‘業務指標’。」
李坤說：「是這個意思。我覺得應聘任何職位，首先得搞清楚人家需要任職者做什麼，我得估量一下自己是否有實力完成業務指標。」
「當然，所有公司開門都是為了做生意，不是為了做慈善，公司僱傭的每一個人，都是要能完成任務的。咱們繼續，接下來你會想了解什麼？」
李坤說：「我會問這個經理需要帶幾個銷售代表。如果可能的話，我希望能大致瞭解一下這些銷售代表的經驗和表現。」
「為什麼？」
李坤解釋說：「如果帶太多人，我怕帶不過來，畢竟我自己是新經理，帶團隊的經驗需要逐步累積。如果銷售代表的經驗好，表現穩定，我對完成任務的把握會大一些。反之，如果接管的團隊人心不穩經驗太弱，那帶起來可就夠嗆。」
拉拉在白板上的「業務指標」下方寫上「下屬」，然後讓李坤接著說。
李坤想了一下：「我會很關心未來的頂頭上司大區經理是怎樣一個人，他的管理風格有什麼特點。」
拉拉肯定說：「這很自然，有經驗的人出去應聘，都會關心未來的頂頭上司是怎樣的風格，誰都希望跟上司合得來。畢竟，以後你的任務是什麼，由他決定；你幹得好還是不好，由他說了算。那種搞不清誰是老大的都是沒前途的。假如你是外部來的應聘者，你想了解大區經理的管理風格，那你會怎麼提問呢？」
「呃……我很瞭解陳經理的風格，所以我沒有考慮過這個問題。如果我不認識大區經理，我想我會請他告訴我，他在工作上對我最主要的三條期望是什麼，還有他最不能接受的三件事是什麼。」
「這辦法不錯。你能從大區經理的回答中搞明白他希望你做什麼，不喜歡你做什麼。」拉拉說罷，又回身在「業務指標」的上方寫下「上級」兩個字。「還有嗎？」她笑吟吟地問。
李坤撓撓頭：「如果談到後來，雙方都覺得有意向的話，我會問我的待遇，包括基本工資、補貼、獎金，還有福利。」
拉拉說：「當然，絕大部分人打工都是為了謀生，錢是不能不談的。」
「我希望多瞭解獎金制度，比如完成指標的話獎金是多少，完成率達到多少起獎，超額部分怎麼計算獎金，獎金是否設有封頂？」李坤受到鼓勵，主動進一步闡明自己的觀點，「我問這些不完全是考慮我個人的收入，我還想估算一下銷售代表的收入情況，如果他們的收入比較樂觀，那麼人員穩定方面相對問題較小；不然的話，銷售的收入都是要指著獎金的，拿不到獎金人家就會跳槽，那我這個當經理的就要頭痛了。」
「這一條對於一個剛上任的經理，穩定團隊，尤其是核心隊員特別重要。我正想跟你說個事兒—你可能得多花點心思處理好和姚楊的關係。原先你們同在一組平起平坐，兩人的表現都挺不錯。但一夜之間，你成了她的老闆，對她來說，心理落差肯定不小。姚楊是一個出色的銷售代表，如果你能用好她，就可以避免她跳槽或者和你對著幹。」拉拉乘機提醒李坤，她對他和姚楊的關係還是有所擔心的。
李坤認真地點頭：「其實姚楊能力很強，我非常需要她的支援。」
拉拉建議他多授權。李坤說，我也這麼想。