在表格的最後，拉拉老實承認，短片、ppt、初試問卷以及無領導小組面試，所有這些專業工具的開發都是童家明的功勞，她只是協助和參與；同時，又老實不客氣地指出，通過學習和觀察，現在她也知道怎麼做這些事兒了。
拉拉欣賞著這個表格，滿意地想，咱不能白失敗一回。
準備好了三個專案的案例分析，拉拉認為還不夠，她得跟人家說得清楚c&b是幹什麼的，才能出去面試。得是全面系統的那種清楚，不能是零零碎碎的清楚一些不清楚另一些。
拉拉在db已經待了將近八年，對她這樣的有心人來說，絕對不是白待的，db的薪酬政策她幾乎跟c&b的人一樣熟，不用記，都在她腦子裡；這些年，她對王宏的工作職責又一直很留心，至少王宏每年重複的大動作她都能說得上來；另外就是得感謝李文華，拉拉在他的建議下，通過了國家人力資源師的資格考試，通過培訓她大致瞭解了hr各模組的理論知識。這三點幫助拉拉順利地準備好了一個清單：
1、c&b在db的角色是什麼？（這個部門在公司的作用是什麼）
公司薪酬戰略的制定者；公司薪酬福利政策的制定者、維護者和指導者；公司人力成本的預算制定者和監控者。
2、c&b的組織架構是怎樣的？（這個部門歸誰管，有多少人手，怎麼分工）
c&b經理向hr總監報告，其下屬三名薪酬福利專員。
3、c&b的日常職責是什麼？（這個部門的人平時都幹些什麼）
員工薪酬福利管理；對hr系統的維護；員工各類假期的管理；員工勞動合同和個人檔案的管理；各項薪酬福利政策的制定、維護和解釋；完成各種資料分析為管理層提供決策依據。
4、c&b的專案（這個部門每年都有哪些大事要事）
常規年度專案：年度人力成本預算編制；年度績效考評及年終獎評定；年度加薪；參與美世和翰威特的年度歐美企業薪資調查；
非常規年度專案：寬頻薪酬制。
在c&b的幾個常規年度專案中，拉拉最沒有概念的就是年度歐美企業薪資調查。而她也可以清楚地預見：這部分會是面試的重點之一。
拉拉覺得，至少要知道基本的工作原理才有可能應對相關面試，如果能看到一份範例就好了。她在網上查了很久也沒有查到相關資訊，看來顧問公司和各公司的c&b們都把保密工作做得很好。
拉拉從來沒有像現在這樣渴望有一個做c&b的朋友，那樣就有人為她指點迷津了。她深恨自己沒有長遠眼光—早花心思和王宏搞好關係，現在何至如此無助？想來想去，還就只和王宏手下的雷恩關係還行。做寬頻制的時候，雷恩到廣州辦工作過幾天，作為地主，拉拉曾給雷恩提供了一些力所能及的便利，因此兩人還算說得上話。
明著和雷恩說自己是為了應付面試當然不行。拉拉找了個藉口，她忽悠雷恩，說自己準備參加一個hr的資格考試，為了應對考試，需要臨時惡補薪酬調查方面的知識，希望雷恩能教教她。
雷恩有些為難：王宏對資料看得很嚴，況且職業道德也不容許他擅自洩露資料；而他也難以完全拒絕拉拉。最後雷恩採取了一個折衷的辦法，他自編了一組假想的資料，這些資料完全沒有合理性和可行性，但是從邏輯的角度，大致展示了薪酬調查的工作原理。雷恩很小心，他沒有給拉拉含有公式的excel表格，而是抓圖給她。
拉拉拿到雷恩的東西如獲至寶，廢寢忘食地琢磨了幾天後，她問雷恩：「我們公司實施了薪酬寬頻制後，各崗位不僅可以在db內部和其他崗位橫向比較重要性，而且，還可以和市場上其他公司的任何崗位比較重要性，只要他們也在使用寬頻制，對嗎？」
雷恩愣了一下，表揚拉拉說：「對，你真聰明！」茅塞頓開的拉拉在電話那頭髮自肺腑地千恩萬謝。放下電話，雷恩額頭冒汗了：以後可不敢和拉拉走得太近了—她得出了結論，就憑不表現計算公式的圖片和缺這少那的文字說明。
拉拉以前只知道：寬頻制後，公司各崗位可以在內部橫向比較重要性了；如今才搞明白：原來db用的東西，並非db的發明，而是頂級顧問公司的東西，大公司們都不過是照著人家的原理來做的—也就是說，a公司的崗位和b公司的崗位，在同一個原理下被賦予了可比較性，a的四級和b的四級，所得的分值是相同的，則重要性是相當的。
啟蒙了的拉拉開始祈禱：將去應聘的那些公司，最好hr沒有db那麼先進，最好人家還沒有實行寬頻制。這樣的話，經理就是經理，沒有什麼幾級經理的講究，雖然也能根據現有工作內容判斷其重要性，但那個，表述起來彈性就大很多了—她現有的工作內容明明包含招聘和員工關係，誰也不能否認這一點。
至此，拉拉認為自己已竭盡全力為面試做好了準備。
面試通知還真很快就開始來了。
接下來的日子，拉拉開始和各式各樣的獵頭打交道，打交道的次數越多，她就越覺得自己像是在跟放高利貸的做交易。這感覺說來也正常，人家獵頭不是hr，獵頭是銷售，而且是一種很有壓力的銷售，因為他們的工作和時間的關聯特別密切。凡是和時間關聯密切的工作總是壓力大的，像新聞記者、icu醫生、基金經理什麼的。事實上，獵頭和銷售還有一點區別，銷售只賣不買，看住一頭就行；人獵頭是中介，買賣兩頭一肩挑，兩邊都不好對付。
獵頭自己那麼不容易，對主顧就做不到總是好聲氣。有時候，獵頭不看好拉拉和職位的匹配，他們會變得咄咄逼人，有點兒像一個騙子聲色俱厲地嚇唬說你賣不賣？你不賣人家就買別家了！另一些時候，獵頭覺得杜拉拉馬上要和僱主速配成功了，他們又會表現得非常友好體貼。
僱主那頭的面試一般分三關，hr的招聘經理先見；見得合適了，就推給中國區的hr總監見；合適了，再推給總經理和亞太區的hr總監見。
拉拉對面試的準備本來就很充分，加上她的身上潛伏著強烈的總結願望，每次面試過後，她都要想一想得失。見來見去，到最後，面試中問到的問題，十道里她倒能猜到九道。
這一來對拉拉的面試總是讓考官們很迷惑，也很矛盾。面試顯得有些詭異。她想做c&b經理，但沒有沾過c&b的邊；可c&b是hr各模組中技術性最強的一塊，充滿了數字和符號，屬於技術工種，會就是會，不會就是不會，不好搗糨糊的，下手都是跟錢相關的事情。然而，杜拉拉能把問題回答得很到位，她能證實自己的優秀特質—你們大家要是嫌她沒有經驗，一開始就不該叫她來面試。
拉拉還真有本事，老是走完全程，人家到了最後一關才懷著矛盾的心情決定不要她。就這最後一關，有時候考官的意見也並不一致。想要她的，通常都是中華區的gm（總經理）；不想要她的，通常是亞太的hr總監。拉拉自己倒覺得這很合理。
拉拉曾受過前總裁何好德的栽培，深受總裁式的思維模式影響，一個總經理或者一個總裁，會比較容易接受她。
至於亞太區的hr總監，則是從hr的專業角度考慮，杜拉拉根本沒接觸過c&b，怎麼做c&b經理？這是走到哪裡都說得過去的質疑。
類似的把戲一再上演，搞來搞去，獵頭都不耐煩了，勸杜拉拉不如考慮做一個hr的招聘經理，難度就會小很多。
但是拉拉有拉拉的道理。她做了三年多的招聘，深諳各大公司用人之難，中國的經濟正處在黃金十年，到處都缺人才，難免有些時候，用人單位等了很長時間也招不到合乎要求的人，最後只好退而求其次，錄用資歷有所欠缺但潛力不錯的應聘者。
另外，拉拉覺得自己目前在db的職位，怎麼說也是個美資五百強的經理，市場上眼紅這個職位的人多了去了，如果不能達到提升的目的，絕不能白白舍了這麼個有一定吸引力的職位去跳。
因此，拉拉對獵頭的埋怨只當沒聽到，咬死了非c&b經理不跳，她就等著哪家大公司熬不住了，放寬要求。
策略雖說很明確，執行起來還是很艱難。面試是個體力活兒，很累人的。而拉拉幾乎每個月都有兩場面試。到後來，拉拉簡直不想去面試了。但是她知道自己會堅持下去的，一直堅持到有人願意招她做c&b經理為止。