二○○六年的盛夏，懷著翻盤的決心，杜拉拉冒著酷暑踏上了漫漫的求職之路。
求職這事兒和找物件適用大致相同的原則。有的人信緣分，隨緣，碰上誰就是誰了。有的人有講究，要定出幾個條件，不符合條件的就不要。事實上，所有清醒的求職都有三樣講究：定位，簡歷和備戰。就是求職者應該先弄清楚自己想要的到底是什麼職位，再給自己一份恰當的包裝，然後為面試中會重點考察的部分準備好有說服力的例項。
拉拉就屬於清醒的求職者。雖然滿腹鬱悶，但腦子沒壞，她一再告誡自己，絕不僅僅因為不滿意現在的工作而跳槽，而是為了更滿意的新工作而跳。
關於新工作，公司自然要是個好公司，至於具體的職位，拉拉有三個選擇。她可以做一個行政經理，只做行政；也可以做一個hr&admin經理（人力資源和行政經理），既做行政又做hr；當然，最好是能做一個純粹的hr經理，徹底不做行政，只做hr。
如果接受「行政經理」的職位，那麼拉拉找起工作來會容易很多，因為行政是她的拿手好戲，她敢說她是中國最優秀的行政經理之一。但是，這是三個職位中含金量最低的工作，重要性最低，級別最低，收入最低，也談不上進一步發展的前途。因此，拉拉是絕不肯考慮走這一步棋的，除非db讓她馬上走人—眼下她在db雖然處境尷尬，倒還不至於連幾個月都待不下去。
從拉拉的內心而言，不論是出於對收入和前途的考慮，還是對個人成就感的考慮，她都渴望做比行政更重要的工作。不過她清楚，在找新工作這件事兒上，行政能為她加分，只要能利用行政幫她拿下hr經理部分的職責，那麼她沒有資格不接受。所以，對拉拉而言，「hr&admin經理」的職位非常值得考慮，只要hr部分在整個經理職責中的比例足夠重，而且下面配有能幹的行政主管—以便於她放心地把日常行政事務交出去，這樣她就能把自己的主要精力集中在hr相關部分。
「純粹的hr經理」是拉拉心目中最理想的目標，然而，她在hr上只有三年多的經驗，而且主要接觸的工作內容只有招聘。唯一參與過的有分量的hr專案就是管理培訓生專案，就這還失敗了。憑著這麼薄的底子想到一家好公司去做hr經理，不說是天方夜譚，至少難度絕對不低。
然而，在hr的六個模組中，拉拉還不太想做「招聘」或者「培訓」，更不願意做「員工關係」和「績效管理」，她希望做的是od（組織發展）經理，或者是c&b（薪酬福利）經理。
od挺像黨的組織部，它很大一部分的使命就是為組織吸引、甄別、培養和保留人才制定策略。一些很具體很刺激的秘密，比如誰是接班人，誰可能成為接班人，誰該被替換掉，od經理都心中有數。
每個月財務都會往大家的銀行存摺上打錢，但是財務只管發，按照c&b給的指示發，c&b管著人們該拿多少工資該得哪些福利，管著公司的薪酬戰略，替老闆當著人力成本的家。
李斯特早就教導過拉拉，凡是關係到「錢」和「權」的，就是大事要事，對員工如此，對公司亦然。事實上，拉拉自己也看得很明白，李斯特本人就很重視c&b經理王宏，甚至達到有些偏袒的地步，以至於當時的招聘經理李文華大為不滿。李文華離開db之前曾耿耿於懷地在拉拉麵前抱怨過，說自己的工資比王宏的差了一截，手下招聘專員的工資也比王宏手下的薪酬專員差了一截。這事兒給拉拉留下很深的印象。
後來的hr總監曲絡繹雖然不似李斯特那麼器重王宏，但是王宏的話在曲絡繹那裡照樣分量不輕。而明眼人都看得出來，曲絡繹最倚重的hr經理則是組織發展經理朱啟東。這年db最重要的hr專案—寬頻薪酬制專案，正是這兩位hr經理搭檔負責的。
現實情況是：五百強企業的在華總部多半設在上海或者北京，因此，設在廣州的hr經理職位以招聘經理為主，c&b經理的職位設在廣州的很少，od經理就更是稀罕得跟大熊貓差不多了。此外，拉拉對王宏的工作職責比較瞭解，對朱啟東的職責把握則小得多。
拉拉把各方面的情況衡量了一下，拿準主意，找工作就奔c&b經理去。
接下來就是寫簡歷。簡歷是給負責招聘的人看的，所以招聘者會有什麼感受是首先要考慮的。
拉拉閉上眼睛回想自己做招聘時的心情。
每次為了招到合適的人，查閱那些堆成小山丘一樣五花八門的簡歷時，她總是巴不得每份簡歷都只有一頁內容，清晰、準確、簡單。
最好應聘者把要點用粗體字標示出來，好讓她一眼看到。而一份簡歷最重要的部分，是應聘者在什麼公司擔任何種職務、為期多長。
能做到上面這幾點的人，首先在第一階段就勝出了，起碼邏輯好，善於換位思考，讓人家能在三分鐘之內完成對簡歷的初步掃描。
拉拉動手飛快地敲了一份簡歷，果然只有一頁內容，當然，是中文一頁，英文一頁。內容包括性別、教育程度、行業年資，簡單明確到幾乎是一份表格式的描述，一目瞭然，何年至何年，某公司某職位，向誰報告，其間主要業績。
寫完後，拉拉自己看看也暗自好笑，這種毫無情感只有資料的簡歷，要是個學數學的來求職倒也罷了，一個想做hr經理的，這麼寫會嚇到人家的。她想多少還是得給簡歷添點兒屬於個人的色彩。
她做了一個深呼吸，沉下心來，在電腦上敲下中規中矩的簡歷開篇：
dearsir，
iamdulala,female.bachelordegree,morethan3yearsofworkingexperienceasanhr&adminmanagerinanusbasedfortune500company.capableandmature,result-oriented,aproblemsolver,wouldliketoapplyforthepositionofc&bmanagerfromyouresteemedcompany...
（尊敬的先生，我是杜拉拉，女，學士學位，擁有超過三年的美資五百強企業人事行政經理工作經驗。我的特點是成熟幹練、結果導向、善於解決問題，意欲向貴公司申請薪酬福利經理一職云云。）
完成簡歷的文字部分後，拉拉想到每次自己看簡歷的時候，總是更容易記住那些附有照片的簡歷。她深諳帶照片的簡歷顯然要更合算的道理，便決定慷慨地附上一張二寸正面免冠無碼免墨鏡的大頭照。
照片上的杜拉拉顯得職業而陽光，用聰明坦誠的眼神朝氣蓬勃地望著每一個看簡歷的人。這並非她眼下的狀態，是她裝出來的。沒辦法，誰會喜歡一個帶著怨婦情結的應聘者呢。
簡歷發出去給獵頭以後，拉拉開始思考該為面試做些什麼準備。
做了三年多的招聘，拉拉已經深諳招聘的套路：如果招聘者在掃描簡歷時看到令他感興趣的或者有疑問的相關工作經驗，他就會在面試中進一步深入瞭解，應聘者在這部分從業經歷中有過什麼成功案例。事實上，這將是面試過程中最重要的環節。
關於這些案例，應聘者會被要求說明四個要素，那就是：他的任務、他當時面臨的困難、他採取了什麼行動，以及最後的結果。
在這些成功案例分享中，應聘者希望藉此證明自己的經驗、能力和性格特點。比如，拉拉認為自己是一個善於解決問題、結果導向、積極主動的人，那麼她就應該舉出例子證明自己擁有這些特質。
事實上，拉拉認為僅僅證明上述幾條還不夠，她舉的例子還得證明自己的學習能力，因為她正試圖獲得一個她沒有相關從業經驗的職位，她得讓未來的東家相信，她學東西很快，一教就會、一點就透、舉一反三、觸類旁通，她還很善於利用學習資源，最好能無師自通，省得麻煩她的老闆。
拉拉回想了最近幾年來自己在db經歷過的最能證明自己的專案，她發現自己有兩個很漂亮的例子，一個是db上海辦的裝修專案，還有一個是關閉低效益辦事處的專案。
前者證明了她擁有出色的承壓能力和控制能力，當然，還有解決問題的能力。後者則證明了她善於從不同角度去看待問題，並對他人施以正面的影響，跨部門溝通合作的能力亦可見一斑。
但是，這兩個漂亮的例子也暴露了拉拉的軟肋—她侃侃而談、風光得意的往事，雖然佐證了她種種優秀的特質，卻似乎和hr無甚關聯。
拉拉想來想去，她真沒有成功的hr專案的經驗，那麼，就分享一個失敗的hr專案的經驗吧。失敗是成功之母，失敗過並總結過的人，和成功的人比，只有半步之遙，因為失敗加上總結以後，能幫助她不再重複同樣的錯誤。
拉拉準備了一個表格，在說明了管理培訓生專案的目的後，拉拉逐一列明瞭計劃和步驟；她把為校園宣講定做的宣傳片和ppt、公司網站上的初試問卷，以及無領導小組面試的檔案，逐一放進表格裡；拉拉又對北、上、廣三地的面試結果做了全面的分析，並提供了相應的資料；然後，她分析了失敗的原因，並給出了自己的建議—需要為專案配置專門的人員編制，並量身定製獎金方案，以及在專案初期就請相關業務部門選派代表加入專案組參與策劃，利用參與感調動業務部門的積極性。