「假如我給你輪崗機會，讓你去頂王宏做c&b經理，你有信心嗎？」
拉拉愣了一下說：「你不會給我這個輪崗機會的。」
曲絡繹不理她那個茬，堅持追問：「你有信心嗎？」
拉拉沒有那麼傻大膽，她悻悻地說：「我現在還不行。」曲絡繹笑了，拉拉覺得他的意思是「那不得了」，她一想不對，馬上恭恭敬敬道：「roy，我覺得問題的關鍵是我沒有實踐的機會。我得先有個學習的過程，然後才能承擔起職責。」
曲絡繹沒想到她這麼直白，簡直到了幽默的地步。他「啊哈」了一聲道：「也對，不學就永遠不會。但我們有個難處，所有的c&b經理，都是原先做過c&b專員的，因為經理是承上啟下的崗位，經理本人必須懂行。我要是讓你先去做c&b專員，你肯嗎？」
拉拉乾笑一聲：「自然不肯。」
曲絡繹聳聳肩：「那我提供什麼崗位讓你實踐好呢？你就只有直接做經理了？」
拉拉想：當初李斯特讓我做招聘的時候，我對招聘不也是一竅不通麼，我還不是照樣把周酒意和周亮領導得好好的。不過，拉拉沒敢跟曲絡繹玩擺事實講道理這一手，她只是不太服氣地說：「其實只要下面的專員是內行，做經理的戰略思維好，還是能做好的。」
曲絡繹說：「外行領導內行不是不可能，比如hr總監就可能沒有做過c&b經理,卻照樣可以領導c&b經理；但是，經理是中層，承上啟下，要做很多具體工作。你啥都不會，下面的專員怎麼想？」
拉拉掃興地想：花一小時兜個大圈子，到底要說什麼？嘴上還是合作地說：「是不好辦，下面的人肯定不服。」
曲絡繹說：「你說的‘不服’，就是關於影響力了。如果影響力不好，驅動績效就會有困難，因為人家不願意跟你合作。」
拉拉忽然有點明白過來，原來這還有個結論在半道上等著自己呢：影響力不夠！
說到影響力不夠，拉拉態度端正起來，她感到自己是有這個問題，這麼些hr經理中沒人服她的。但拉拉又覺得，這也不能怪自己呀，沒學過，沒練過，自然談不上專業，技不如人，如何服眾呢？
曲絡繹似乎看穿了她的心思，忽然話鋒一轉：「拉拉，想不想了解比如在我們hr這個團隊裡，別人是怎麼看待你的長處和有改進空間的方面的？」
拉拉聞言「嗖」地挺直了身子，衝口而出：「您要給我做三百六十度評估？」她可是用過這招來扳正周亮的態度的！
曲絡繹對拉拉的強烈反應看在眼裡，他沒理她這個茬，侃侃介紹道：「這個三百六十度評估可不是公司系統裡自有的那一套，而是我們請顧問公司量身定做的，專用於測評重要員工，做一次測評費用不低呢。測評結果作為制訂員工個人發展行動計劃的依據之一。」
拉拉喃喃說了聲「明白」，其實一時反應不過來。有點類似被打入冷宮的突然接到暗示要被寵幸，喜悲參半，又不敢相信。
曲絡繹說：「回頭你會接到朱啟東發給你的郵件，教你怎麼做這個測評。要不今天我們先談到這兒？等你的三百六十度評估結果出來，我們再來討論你的個人發展計劃，豈不是更有的放矢？制訂出來的行動計劃也能更實在。」
等拉拉走了，曲絡繹尋思了半天，也沒搞明白她對c&b的慾望為什麼這麼強烈。
可哪裡有把c&b的人放在總部以外的！而在db，杜拉拉可是著名的「死也要死在廣州」，她這人有時候很土財主，守著自己的小房子死不鬆手。曲絡繹沒有和杜拉拉提這一點，因為即使她和王偉沒有那層讓人擔心的關係、又願意到上海工作，他也不會用她做c&b經理。上海可不比別的地兒，全中國最好的c&b經理大多產自上海，就算再想保留杜拉拉，他也不會安排她這樣的大外行來做c&b。
安排個暫時的輪崗也不好辦，且不說c&b經理王宏不會同意，這個職能確實不適合讓不相干的人到此一遊，那麼多重要的薪資資訊哪能隨便給人看。
本來曲絡繹已經想好，安排拉拉參與滿意度調查專案，讓她在二○○七年能有所發展，做老闆的就算有個交代了；可現在一談下來，他隱約感到，拉拉似乎不是用一個專案就能滿足的，她要的是hr職能上的發展方向。說白了，c&b是給不了她的，可她至少得是某項hr專項職能的經理，這個職能完全獨立的下轄於她，不和別人分，在頭銜上堂而皇之的體現出來。
曲絡繹既想適當滿足杜拉拉職業發展的願望，又不想專門為了她做出太過遷就的安排，總不能杜撰一個公司不需要的崗位給她吧。怎麼調和這個矛盾呢？
曲絡繹思來想去，只能在er上面做文章。
db中國的hr尚未設定專職的er經理，但凡碰上員工和公司有糾紛，主要由童家明負責擺平，最近曲絡繹把外圍區域的er放給了拉拉，她似乎幹得還行。曲絡繹心裡也明白，童家明一直嫌er麻煩，巴不得能甩出去。
er的案子都是隨發隨處理，時間和地點上都比其他職能更加機動隨機，er經理不常駐上海總部問題不大。曲絡繹想，未來倒不是不可以考慮培養杜拉拉來做er經理，真到了那一天，她就有了六級的資格。但現在談這個似乎還為時尚早。