在零六年的十二月中旬，曲絡繹手下的經理們就陸續交了各自的績效評估三件套，他很快就給每個經理都打了分，並逐一做了面談，除了杜拉拉。聖誕到新年她都沒有來上海，曲絡繹就打算新年後她來參加部門經理會時和她面談，他本來沒打算在她身上下什麼功夫，不過是走走過場。
結果沒等談呢，羅斯來了。當著總裁齊浩天的面，羅斯提出保留杜拉拉的意義，相當鄭重其事。齊浩天對此並無異議，至少，僅從實用的角度，他也贊成階段性的保留。這樣一來，該怎麼和杜拉拉談，曲絡繹就得有點兒新的思路了。
杜拉拉在她的績效三件套裡都寫了些啥，曲絡繹已無甚印象，倒是她在經理會上那套雙刃劍的說辭讓他當時心裡一動。會議一結束，曲絡繹就匆匆找出杜拉拉的作業，大致翻閱了一遍。關於本年的績效總結和來年工作目標設定，杜拉拉的功課中規中矩，沒啥好說的；而她的個人發展計劃就比較有意思了：
個人發展的目標是「成為優秀的hr經理」；現狀與目標的差距是「hr專業技能不足」；縮小差距的行動計劃是「工作中實踐」。
問題出在行動計劃部分，好像該說的都說了，其實很空泛，你要在什麼時候以什麼具體的動作來達到在工作中實踐的效果呢？以smart原則來衡量，杜拉拉這份個人發展計劃的行動計劃部分應該打不及格。
曲絡繹心裡一動：明知故犯的偷懶，它背後的含義是什麼？就是一次純粹的偷懶？還是已經有走人的打算了，才暴露出輕慢？
曲絡繹回想著杜拉拉上一年的個人發展計劃，試圖通過對比找出杜拉拉的變化，結果發現自己什麼都想不起來了。他倒是想起來杜拉拉說個人發展計劃是把雙刃劍，員工認真地做了計劃，主管卻連談都沒和人家談，傷人。說的時候，她的身體語言有點憤憤的，好像她就是那個被傷的人。
曲絡繹忽然起了疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉談她的績效評估？那麼她在經理會上批評的原來是我？至少包括我！
於是拉拉的那句狠話又在耳邊響起來：「既然你不在乎我，我又何必被利用！」曲絡繹心裡有點兒不自在了。
組織發展經理朱啟東那裡存著所有經理級別以上員工歷年的績效考核相關書面檔案，曲絡繹本想讓朱啟東把杜拉拉去年的個人發展計劃找來看看，再一想，懶得費事兒了！反正，過去的這一年杜拉拉肯定不爽，關鍵是現在怎麼做，才能夠既讓杜拉拉覺得有奔頭，而他又不需要去冒管理上的風險，尤其王偉現在又出山和db搶地頭了。
曲絡繹想到了朱啟東負責的二○○七年員工滿意度調查。本來是打算讓童家明協助朱啟東的，何不把童家明換成杜拉拉呢？對於這樣的變化，童家明那裡估計不會有什麼意見，他本來就嫌活太多。關鍵是朱啟東，曲絡繹看得出來，朱啟東和杜拉拉這兩人平時就不太對付，現在要換人，還是得說通朱啟東，畢竟這個專案是他在負責著。至於杜拉拉，如果這個安排能實現的話，她能從專案中學到不少重要的hr理念，對她明顯是利好，他知道她會高興。曲絡繹就此打定了主意。
曲絡繹為啥對拉拉上年度的發展計劃完全沒印象呢？原來，他還真是沒和她談。本來他約了拉拉電話交談，不巧臨時有事兒又給取消了，再後來他徹底忘記了這件事情，於是乾脆連形式上走個過場也給省了。
這個過程曲絡繹是記不清了，杜拉拉卻很難釋懷。公司規定每位主管都要認真和直接下屬談績效評估，畢竟一年也就兩次，她居然成了不用談的人。就算老闆真是因為太忙給忘了，不是成心，那他怎麼不忘記別的hr經理呢？說白了還是忽略她杜拉拉無關緊要。尤其薪酬寬頻制後拉拉給定在了四級，她估計老闆就更不用和她談發展計劃了。拉拉心一涼，乾脆胡亂寫了幾句空話交差算數。
拉拉接到面談通知後好奇大於驚奇，曲絡繹居然打算在她身上花一小時！要知道曲絡繹和她談話從來不超過半小時。好奇是一種立場，它意味著八卦，而八卦來自當事人置身事外的態度。
看來這次他要紮實地談點什麼，拉拉猜，八成是要和她談上海辦新一輪的裝修專案，否則他們之間哪兒找那麼多可說的呢？
績效總結和來年工作目標討論得比較順利，曲絡繹給拉拉的全年業績打了個平均分，拉拉對此無異議。上海辦的裝修是大事，拉拉寫了這條，曲絡繹說他對她放心，沒細問，這個很出乎拉拉的意料。這時候，預定的談話時間用了不到一半，拉拉有點兒納悶，剩下的最後一個部分，也就是她的個人發展計劃，沒什麼可談的。
曲絡繹望著拉拉，問她：「hr有幾個模組，你最感興趣的是哪一個模組呢？」
拉拉規規矩矩地回稟是c&b。她沒有一絲躊躇地挑了c&b，曲絡繹倒驚訝了，杜拉拉不會不知道，以她和db的情況，明顯選er才是最雙贏最可行的，哪怕她想學著做培訓也算說得過去，選c&b實操性太低了。表面上曲絡繹仍不動聲色：「為什麼是c&b？」
拉拉謹慎地解釋：「我喜歡技術，我喜歡鑽研。」
曲絡繹覺得這個理由不太充分，反駁道：「每一個模組都有它的專業技術呀。」
拉拉一時默然了。
c&b在工作分析崗位定級中充當關鍵角色。拉拉認為行政經理被定在四級偏低，還有，為什麼她現在只能叫「行政經理」，而不是「行政人事經理」？但這些都只是她的感受而已，她沒有專業依據。陳杰面試她的時候，她就答不好這個問題。行政這行當不比銷售，誰比誰重要、誰比誰貢獻大，銷售額、利潤額放到檯面上就可以比出來了，而行政是沒有直接產出的。到底誰算老大？誰排老么？排隊標準是什麼？為此，拉拉有強烈的好奇；另一方面，拉拉下定決心要做一個重要的人。可她還真不便直說對c&b的熱愛緣由於此。
曲絡繹也不著急催她，等著她思考。兩人靜默了一會兒，拉拉覺得這種沉默有點壓力，曲絡繹可是個會翻臉的，她斟酌著說：「我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的範圍有所成就。」說罷，自己也覺得缺乏說服力，又表白道：「或許我說得有點虛，不過這確實是我的理想。」
不料曲絡繹爽快讚許：「非常好。判斷一個員工是否有發展的潛力，第一條就看他是否有信心和意願，在更大範圍內擔當更重要的職責，施展更大的影響。」
拉拉本來也對db能給多少機會不抱指望了，老闆既然動問就說一說，不問連說也懶得說了。聽到曲絡繹讚許，拉拉有點得意，含笑等著曲絡繹的下文：既然我說得「非常好」，那老闆你說到底行不行吧。
曲絡繹倒不著急，「我們把你的個人目標再具體細化一點，你想成為的是‘優秀的c&b經理’，那麼，你的現狀，離要達到的目標之間，差距在哪裡呢？」
「我覺得主要是缺乏相關專業技術—我需要學習的機會，如果能在工作中實踐一年，只要您給我一年的時間，我有信心達標。」