sh有一棟像模像樣的寫字樓，許多設計上的細節，當初都是由何查理本人親自拍板決定的。何查理每次站在門口，目光逐一掃視過辦公室裡的各個角落，心裡就充滿了自豪。他會情不自禁地想起初到中國大陸打江山的日子，那時候，辦公室設在簡易房裡，就像貨櫃車的車廂，沒有員工食堂，僱了一個年輕女孩管著大家的午餐，當然，當時辦公室一共就那幾個人，午餐的供應量不大。曾幾何時，家大業大，要不了多久員工人數就要從兩千擴到三千，誰能否認這是名副其實的大公司。
還是這棟寫字樓，李衛東和杜拉拉看到的卻是種種的對付湊合。入職沒幾天，李衛東就私下跟拉拉嘀咕過，說是發現在過去的幾年裡，sh的培訓種類居然只有一種，那就是不得不做的入職培訓！其中三分之一強的篇幅用於吹噓sh的歷史，另三分之一強的篇幅用於絮叨sh的全球大事，剩餘不足三分之一的篇幅才輪到介紹企業的核心文化、sh中國的組織架構和業務模式，相比前兩個篇幅的自戀以及喋喋不休，最重要的第三部分反而講得最倉促，生怕惹人嫌似的縮手縮腳，整個一個本末倒置。
李衛東對拉拉解釋說：「我說的自戀和喋喋不休，不是指培訓師，而是指ppt的內容，你知道的。」拉拉會意地笑了一下，兩人同時想到黃國棟親自給他們做的那個入職培訓，一個腔調，講起sh的歷史，明明不足百年卻沒完沒了，連最長命最古老的羅馬帝國都要自愧不如。
李衛東搖搖頭說：「這麼些年他們居然就這麼過來了，真是怪異。憑這個培訓系統，我就能斷定，sh根本就沒有為今年的擴招培訓好足夠的管理人員！對了，說到這個大擴招，我就更佩服他們的敢想敢幹了—哪怕再看好中國市場，至少得分兩年完成招聘吧？這可是從兩千人加到三千人呀，市場上有那麼多合用的勞動力供應嗎？又不是招民工！民工也沒那麼好招，沒聽說珠三角到處都鬧民工荒麼！我還從沒見識過這樣缺章少法的五百強！咱們算是跳進了一個大坑，這兒比什麼都沒有也強不了多少，從頭收拾吧，先得建制度搭系統。」
拉拉沒好意思像李衛東那樣大放厥詞，可在她眼裡，c&b的狀況又何嘗不是一副因陋就簡便宜行事的腔調，只怕還多了幾分雜亂無序。這方面，讓拉拉體會最深的就是paystructure（薪酬框架）帶來的煩惱。
在db的時候王宏看得嚴，拉拉無福得見db的薪酬框架，但她確知王宏手上有這麼一頁紙，上面列著共九個級別的工資範疇，最低多少，最高多少，一目瞭然。而db實施的是寬頻薪酬制，依據的是著名諮詢公司那一套國際通行的方法論，甭管您是什麼部門的什麼職位，從操作工到副總裁（總裁除外，美國總部說了算），都在那九個級別中規定有對應的位置—這就等於實行了標準化作業，不僅在內部不同部門的價值可橫向比較，還很方便和市場上同類崗位的薪酬行情進行比對。如此，任憑誰來做c&b經理，拿起那一張「薪酬框架」，就知道該出人家多少工資。
但sh沒有寬頻制，它實行的是多層制，而且是一個無比複雜的多層制。首先，它的級別體系是按職能來區分建立的，於是在db一頁紙能表述清楚的東西，在sh得用十幾頁紙才行，而且級別分得太細，光是銷售就分出十三個等級；其次，各職能又有各自的一套工資範圍，銷售有銷售的規矩，財務有財務的章法，銷售的六級和財務的六級壓根兒不是一回事兒。總之，不但內部沒法進行跨部門的價值互比，跟市場上的同行也不便互比。
拉拉很快就發現，沈喬治對薪酬框架看似侃侃而談，其實他自己也沒法記清所有的遊戲規則，難免出現以子之矛攻子之盾的尷尬。因為實在不好用，這套薪酬框架多半時間被束之高閣，實際上幾成擺設。
那麼sh是怎麼給新人定工資的呢？拉拉觀察了幾天，發現主要靠經驗傳承，而承擔者非沈喬治莫屬，別人都不行。
沈喬治能記住各部門所有重要員工的工資，還知道某甲的表現比某乙好，他甚至記得這些員工的大致服務年限，一言以蔽之，具有代表性的員工的薪資都在他腦子裡裝著，他是最瞭解情況的人。這些寶貴的歷史資料，作為既成事實，成了錄用新人時該給多少工資的依據，弄得跟英美判案似的，法官們拿過往著名案例的裁定作為現今的判案依據。
這樣一來，離了沈喬治，拉拉還真拿不準該怎麼給人家定工資了，因為她離記住眾多的歷史資料，路程還很遠。偏偏碰上大擴招，幾乎每天都要出五六張offer（錄用通知，內容含薪資），拉拉感到很被動。
另一個問題是，就算沈喬治一天也不離開，這種經驗傳承式的運作還是會出現問題。比如某個部門的經理就曾經挑戰過另一個部門的工資：我們的工作難度不比他們的低，為什麼我們的工資比他們的低？人家這是從根上就質疑作為定薪依據的歷史資料，歷史也許就不對，現在複製歷史豈不是在複製錯誤。沈喬治設法把這次挑戰應付過去了，但是拉拉在旁邊看出來，他應付得有些勉強。
拉拉認為李衛東說的很對，c&b的這種被動源於「這兒比什麼都沒有也強不了多少」，她回家跟王偉學舌，王偉問她，你自己怎麼看？
拉拉一時還搞不清在全球範圍內sh和db的區別到底有多大，但她已經看得很明白，sh中國和db中國的區別很大。小氣什麼的就不說了，關鍵在於它缺乏db那樣嚴謹的制度。古人都知道兵馬未動糧草先行，不打無準備之戰麼，sh卻在幹部培養和流程完善都沒有準備好的情況下，就匆匆忙忙地超常規擴張，搞得顧頭不顧尾。難怪麥大衛來了處處看不慣，老把「不專業」掛在嘴邊。
王偉幫拉拉分析道，從你說的情況看，sh的hr確實缺乏嚴謹的制度和系統，但是，其他部門的情況也如此嗎？現在你們在中國拼命擴張拼命招人，顯然是生意做得好呀，要不美國總部哪肯這麼砸錢！如果何查理在銷售市場和供應鏈上沒有好的系統和策略，生意做不到今天的規模吧？
拉拉一下張口結舌，幹瞪著眼答不上來。王偉說，知錯就改還是好同志。
王偉都走開了，拉拉還在使勁兒地想，過一會兒，她跑過去一把抓住王偉的胳膊嚷道，我承認銷售和供應鏈都比較正常，可他們確實也沒有為擴張準備好足夠的幹部，缺幹部肯定是大問題！王偉被拉拉的較真兒給逗笑了，說，你還在琢磨著怎麼還擊我。
同樣面臨著打造流程搭建系統的任務，杜拉拉滿心焦慮，李衛東卻胸有成竹。
作為一個訓練有素的熟手，李衛東的大腦裡和電腦裡都儲存著豐富的索引，他知道第一步要做的是甄別培訓需求，確定了培訓內容後，他馬上就能告訴你有哪些合用的外部講師，哪家貴，哪家價效比高他都瞭如指掌，此外，他還有一套行之有效的辦法來培訓內部講師。總之，李衛東只需要在自己的索引裡靈巧地一翻，就能抽出最合適的方案，漂亮地摔出來給大家看。
拉拉卻不能。她和李衛東的差別在於，她也知道問題在哪裡，該做什麼，但是她只有理論，而沒有具體成型的工具能抄起來就用。
李衛東很快就設計好了一套用於收集培訓需求的問卷，問卷設計得很聰明，既專業又簡潔，李衛東發給各部門後馬上就挑逗起了大家的好奇和熱心，這就等於一挑簾子亮相就得了喝彩。麥大衛感到臉上有光，大為高興。