進入一年中的最後一個季度，業務部門進入了關鍵的衝刺階段，指標的壓力層層往下傳遞，一線銷售人員的流失率環比明顯升高了，此外，連財務部這樣的支援部門，流失率也出現了不好的趨勢。
麥大衛對此很不滿，照此下去，一面是hr不停地往裡招人，一面卻是現有員工不停地往外流失，這不成了個無底洞麼？麥大衛馬上發郵件問何查理怎麼看。
何查理也正惱火呢，麥大衛的郵件就到了。何查理從郵件中嗅出了一股興師問罪的味道，心說你hr是幹什麼吃的，不說趕緊幫著分析情況查詢原因，又來問這問那，想抓住把柄教訓人是吧？
何查理就不冷不熱地回覆說，據總監們反映，今年新招的人員素質不夠理想，魚目混珠，有些人根本不具備完成任務的能力，還有一些則承受不了sh快速發展的壓力，此二類人構成了流失人群的主流。何查理最後說希望hr加強把好招聘關。
麥大衛本想質疑何查理的管理團隊領導力有問題，沒有帶好團隊，卻被何查理反過來挑戰了一把，說是hr招人招得有問題。
麥大衛對著何查理的郵件哼了一聲，心說咱們走著瞧看看到底是誰的問題。他吩咐黃國棟馬上著手分析人員流失的原因，並且按服務年限區分出流失人群的比例。麥大衛想看看到底是老人走得多還是新人走得多，佔主要比例的離職原因是什麼。
說起來，監控流失率原本就是hr的職責。
有用的人要走，那叫資源流失，明智的老闆都不樂意這樣的事情發生。於是做hr的就有責任挺身而出，和顏悅色地問人家，您為啥要走呢？咱們這兒哪不好呀？咱們改！
不過呢，但凡有點人生經驗的離職者，出於善良或者謹慎，常常會不全說真話，以便照顧大家的面子，並且避免給他本人今後的背景調查增加難度。再說了，行業的圈子就這麼大，山不轉水轉，互相討厭的人沒準哪天又碰到一起，何必圖一時痛快扯破臉皮。
有個風靡一時的笑話叫「鬱悶的人」，某甲在a公司有一份不錯的工作，美中不足的是他特別討厭頂頭上司某乙，可是他又很難找到像a公司這麼好的公司，只好一直忍著。後來他終於找到了好工作，從a公司跳到了b公司。臨走前，他暢快淋漓地告訴hr，某乙是怎樣鳥的一個鳥人！不料，三個月後，a公司宣佈收購b公司，鬱悶的某甲發現他將再次淪為某乙的下屬。
這個故事充分說明了好聚好散對當事人的必要性。老話說，凡事留一線日後好見面，又說山不轉水轉，三十年河東四十年河西，都是類似道理。只有沒經驗和不明智的人才好在分手之際玩一把翻臉洩憤的小遊戲。
因此，hr要想問出真正的離職原因，很多時候並沒有那麼容易。為了達到這個目的，通常各大公司的hr都會設計出專門的離職訪談表，上面列有一些很有技巧的問題，來幫助hr獲得真相。事實上，在李衛東的招聘流程整頓專案中，就包括了這個任務—離職訪談表的設計，只是幾個月過去了，他還沒有做出有把握的東西。
隨著時間的流逝，hr部門的人都知道杜拉拉的寬頻制已經接近勝利了，而原先被麥大衛高調錶揚、黃國棟認為篤定沒有問題的招聘流程整頓，卻推進得不如人意。這讓李衛東壓力很大，幸好黃國棟沒怎麼催問進展，連一向關心這個專案的麥大衛近來也沒有聲音了。雖然這暫時免除了李衛東的尷尬，但李衛東由此疑心麥大衛可能已經看出專案卡殼，為了照顧他的面子才保持沉默。
如今，杜拉拉和李衛東在競爭中的位置，和四個多月前專案剛開始時相比，恰好奇妙地調了個個。李衛東生性要強，為此他焦慮得茶飯不思，經常一整天也看不到他臉上有一絲笑容，手下的人都儘量避免去招惹他。
乘著週會，黃國棟和三個經理說起離職率的事情。拉拉在db的時候留心過這方面的情況，便說了說自己的見解。
拉拉認為，員工離開的真正原因不外乎四類：壓力太大；幹得不開心；找到了更好的工作；個人生活原因。其中公司最重視的又屬頭兩條。
所謂壓力太大，通常是指任務難度太高，任職者無法完成，或者活太多，人家幹不完。
幹得不開心是指人際關係上有問題，比如跟頂頭上司處不來，當然，也有人是和同事處不來。另外，不開心還可能是因為公司流程方面的障礙或者企業文化的困擾。比如官僚主義，比如待遇不公平，比如互相推諉，還比如人欺負人蔚然成風。
拉拉告訴黃國棟，在db，員工主動離職的頭一條原因就是「工作壓力太大」，而且遙遙領先於排名第二、第三位的「和頂頭上司相處不好」以及「有了更好的發展」。
黃國棟聽了大感興趣，問拉拉db有什麼對策？總不能因為員工抱怨工作壓力太大，公司就真的降低指標吧？
拉拉說，公司開門是做生意又不是做慈善，像db這種要做行業老大的公司，指標自然不能隨便往下降的。活兒再多工再難，這都沒法兒變，沒得商量。
李衛東在邊上懶洋洋地插嘴說：「小時候看電影，主人公總說，我們共產黨人做事兒，有條件要上；沒有條件，創造條件也要上！特豪氣干雲！現在想一想，其實資本家有啥兩樣！」
拉拉笑道，可不是嘛！任務是一定要完成的！所以我們當時的對策有兩條，一個是加強培訓和分享，員工能力提高了，任務的難度就等於下來了，他的熟練度提高了，幹活速度就上去了；另一個是強調休假管理。
黃國棟衝李衛東說，培訓肯定得加強，這就看你了衛東！拉拉覺得他說話的時候不像做老闆的在對下屬寄予期望，倒顯得有點刻意套近乎。
可惜李衛東沒有投桃報李，反而架子十足地說：「培訓沒問題—不過，流失率高也不是光靠培訓就能解決的。」
黃國棟一臉熱情碰了李衛東一個不軟不硬的釘子，又委屈又惱火，心裡暗罵了一句英文，翻譯成中文的大意是，小樣！表面上卻不得不說：「當然，當然，我們還有很多工作要做。」這年頭，做下屬不容易，做老闆一樣不容易，特別是當能幹的下屬拿錢太少或者任務太重的時候，老闆就更不好當了。
李衛東果然還有話，他不緊不慢地說：「比如不好的流程也會造成人員流失，公司現有流程是不是需要改進呢？咱們hr自己的招聘流程就有不少不大不小的問題，前幾個月大衛來大陸，批評過這個事兒，可到現在我們都還沒有像樣的改進。」
他這一說，黃國棟和拉拉不吱聲了，兩人都有一種被人教訓了的感覺，只有馬萊仍舊是一臉由裡往外發自肺腑的事不關己，事實上，李衛東確實也是沒有怎麼針對她，這正是讓拉拉很想不通的地方，要說整頓招聘流程這事兒，她杜拉拉和馬萊的位置可說是毫無差別的，為什麼人們總是不去要求馬萊，卻不肯放過杜拉拉？
黃國棟打個哈哈，明知故問道，拉拉，招聘流程的事情，都怎麼分工的？
拉拉說，按您交代過的，這個事情衛東挑頭，我和馬萊協助。
李衛東說，我挑頭是我挑頭，可也得給我配人手才成呀。
黃國棟說，那是那是，拉拉、馬萊，你們倆也得出人手配合衛東嘛。
馬萊照舊是多她不多少她不少的風格，聽了老闆的話，她好脾氣沒立場地點了點頭，拉拉忍不住解釋說：「老闆，現在的做法就是按照我們三個商量好的，各自從下屬中抽了一個專員出來，歸衛東調配。」
「我要說的就是這個，當初我把專案思路用郵件發給你，提出來讓艾瑪做小組長，沒見你表態呀拉拉！」李衛東冷冷地說，「現在倒好，這艾瑪，該她負責的事情，到了時間卻不交活，事先不打招呼，事後沒有一句解釋。」
黃國棟馬上一臉嚴肅地問拉拉，怎麼回事？
上次艾瑪和李衛東對著幹以後，拉拉馬上讓艾瑪給李衛東道了歉，拉拉自己也向李衛東表示了歉意，原以為這事兒就算過去了，沒想到李衛東今天忽然當著黃國棟的面發難。拉拉愣了一下，對黃國棟說，我還沒聽艾瑪說起過這個事兒，一會兒我瞭解一下情況。
黃國棟聽李衛東責怪拉拉不回覆郵件，他覺得拉拉這樣做不對，就婉轉地表態說：「拉拉，衛東剛才說專案思路發給你，你還沒有表態，那麼你是怎麼個看法？」
拉拉一下聽懂黃國棟的潛臺詞了，她沒有馬上回答黃國棟，而是轉過臉去提醒李衛東：「衛東，我是沒有書面回覆，可這事兒我們倆當面討論過的呀。當時，你提出在抽出來的三個人中設小組長，你想讓艾瑪來當。考慮到艾瑪只是招聘專員，馬萊手下的潘吉文是招聘主管，我覺得讓艾瑪當組長不合適。後來咱倆不是達成一致，不設小組長，就讓他們三個人共同商量自定分工。你還記得這個過程嗎？」
沒等李衛東說話，拉拉又轉回來對黃國棟說：「老闆，當時我考慮我的組零七年擴招任務很重，艾瑪又是重中之重，為了保證擴招不出紕漏，我的意思就不動艾瑪了，傑西卡的工作量相對最輕，就抽調傑西卡去衛東的專案組—這事兒我和您打過招呼的，後來因為衛東實在相中艾瑪，我才沒派出傑西卡。」
黃國棟想起確有此事，尷尬地打了個哈哈道，噢，噢，噢。