黃國棟沒檢討上幾分鐘，就被何查理打斷了。何查理笑道：「老黃，不用那麼客氣。做工作嘛，誰都難免有犯錯的時候，只有不做事情的人才不會犯錯。昨天早上我一聽說評估做得不太順利，就跟幾個銷售總監講了，sh中國是頭一回做人才評估，大家都缺乏經驗，這不是hr一個部門的事情，是全公司的大事，有問題還是要一起來解決。」
黃國棟聽了這一番話，趕緊說，幾位總監都很支援我們的工作。
何查理點點頭說：「你不說我也知道，我們的大區經理都不太好搞定。不過說實在的，我原先也擔心過討論不會那麼順利，可就是沒想到會是張寅那組完不成討論，他應該還是比較重視跨部門溝通合作的呀。昨天上午我特意囑咐張寅，讓他多支援馬萊，評估不順利，不是馬萊一個人的責任嘛。」
黃國棟有點狼狽地說：「張寅還是很重視這次評估的，馬萊經驗確實不夠，問題主要還是出在我身上。」
何查理擺了擺手說：「老黃呀，你要馬上重新組織討論，這個我完全可以理解，大區經理們再忙，張寅也應該想辦法配合你。只是我還有一個疑問。」
黃國棟連忙欠了欠身：「您請說。」
何查理說：「前天的討論為什麼會進行不下去呢？問題究竟出在哪裡？如果沒有解決好，現在匆忙之間再做一次，效果會不會好呢？我聽說，另外兩組雖然完成了討論，其實過程中的爭論還是很激烈的。」
前一天晚上他一住進酒店就開啟手提電腦收郵件，除了馬萊發來的總結，杜拉拉和李衛東也各有一封郵件，兩人各自把小組的原始評分，與討論後調整過的最終評分做了一個對照和分析，說是供馬萊和黃國棟參考。黃國棟猜到八成是馬萊通知他們要開會檢討人才評估，這兩人商量後特意補充了這麼一個對照表。
黃國棟把幾封郵件仔細一讀，不由在心裡評價了杜拉拉和李衛東一句：都是聰明人呀，就是滑頭了點。
對照表提供的情況，讓黃國棟得以在腦海中大致想象到了評估會上激烈爭論的焦點，他據此擬好了幾條對策，以免二次討論的時候再出岔子。可以說，黃國棟今天來找何查理，是不打無準備之戰。
因此，何查理一問，黃國棟馬上胸有成竹地解釋說自己前一天仔細研究了三位hr經理的總結，考慮了問題出在哪裡該怎麼解決，今天上午和張寅交換過意見，兩個人的觀點大體一致。
何查理一聽，料他確實和張寅認真溝通過了，就做出放心的樣子說：「哦，那就好！你們倆已經達成了一致就好！」
黃國棟想起什麼，又向何查理說明這次討論將由自己和張寅一起主持。
何查理心說，你本來就不該把事情全扔給馬萊，她還嫩著吶。他嘴上笑眯眯地連說了三個「好」，隨即起身送客道：「老黃，我知道你一定還有不少事情要去安排，我就不耽誤你時間了。」
黃國棟達到了目的，正巴不得早點離開。何查理送客的話一齣口，他順勢客氣地道了聲謝，就急匆匆地走出了何查理的辦公室。
黃國棟的開場白很直接，他說：「這兒沒外人，虛偽的話、沒意義的話、面子上的話就不必說了，都實話實說吧，否則就不要在這個會上講，免得浪費時間。」這個開場白直接、果斷、直奔要害，完全不是三個經理所熟悉的黃氏風格—平時他開起會來多半是冗長拖沓主次不分的—他們不由都心神一斂。
黃國棟又說：「這次評估有兩組交出了結果，但是討論過程比較艱難，張寅那一組更是沒有達成結果，只好再來一次—所以，這不是一次令人滿意的評估，我們必須老實承認這一點，無謂自欺欺人。」
沒有人說話。黃國棟繼續說：「昨天晚上我把前因後果仔細考慮了一遍，銷售部有銷售部的問題，但hr的問題更大，主要責任在我—這個專案我平時跟馬萊的溝通就不夠，在評估當天又沒有到場體現我對馬萊的支援，總之，我的重視度不夠，造成今天這樣的被動我的責任最大。」
他沉默了一下，平和而坦然地用英語說了一句話：「錯了就是錯了。我不責怪任何人，我只責怪我自己。」
黃國棟平和的語調和坦然的神情，讓拉拉一下想起在db時的一件往事，當意識到管理培訓生專案失敗的時候，曲絡繹向她和童家明坦承了專案不適合db，他說的時候雖然心裡並不好受，但神態和語調都很坦然，像一個雖敗猶榮的戰士，保持了風度和尊嚴。
拉拉有點感動：老黃帶了個好頭，那麼，我杜拉拉也絕不在這個會上說一句打哈哈的廢話。
黃國棟告訴大家，何查理和張寅已經同意重新召集張寅手下的大區經理開評估會，張寅的助理已經去協調大區經理們的時間了，爭取在明天下午，利用半天的時間完成評估。
黃國棟說：「今天的會議目的有兩個，首先是希望大家都對發生的問題和解決的辦法提出你們的觀點，以確保明天的評估順利完成；第二是下一步，應該如何做出調整和改進以推動專案繼續向前，我們也要討論出具體思路。馬萊不是一個人在戰鬥，我們是一個團隊。」黃國棟講到最後一句的時候，堅定地揮了一下拳頭，這句經常被作為應景之用的場面話，由於當事人的真誠，此刻顯得非常令人信服。
黃國棟從昨天午後到今天的表現，大大改善了他在李衛東心中的形象，顯然他很清楚什麼是當務之急，也清楚這個時候他需要毫不猶豫地衝鋒在前,更難得是他老實承認了自己的不是。於是，黃國棟話音一落，李衛東就主動表示願意先談談自己的觀點，拋磚引玉。
李衛東說：「我那組大部分爭議是由評分過高引起的，那麼是打高分的大區經理不知道該怎麼打分嗎？不盡然。大家都知道被評估為高潛力人才的小區經理會得到重點栽培，這樣，當事人不僅水平會提高得很快，而且不太會想著跳槽，穩定性提高了—於是，大區經理中不乏其人把評估當成了一種福利，他們是抱著為團隊謀福利搶資源的心情，拼命拔高下屬的分數的，恨不得來個太公分豬肉，人人有份。」
李衛東觀察了一下黃國棟的表情，發現他聽得很認真，李衛東就又繼續說：「還有的大區經理，他的原始評分明明挺恰當的，可是到會上一看，發現別人都在拼命為下屬爭取高分，他就覺得自己的團隊吃了虧，可能也擔心日後對自己的下屬不好交待，於是也吵著要修改分數，想把評分拉高。從這些表現來看，我認為，大區經理這個群體對於接班人計劃尚未建立正確的理念，他們需要好好地洗腦。」