人大致可以分成三類，悲觀主義者，樂觀主義者，以及現實主義者。
同樣一件事，悲觀者從中看到風險；樂觀者考慮的是如何從中獲取最大收穫；現實者考慮的則是如何過關。
何查理是悲觀主義者。麥大衛是樂觀主義者。黃國棟則是現實主義者。
當sh美國總部明確要求在「接班人計劃」中落實sh大中華總經理何查理的接班人，何查理心中隱隱不快，他覺得這個事情對他不利。亞太hrd麥大衛則興奮得兩眼灼灼放光，他覺得這是個轄制何查理的機會，既有效且堂皇。
每個人有每個人的野心，這本來是當事人自己的事兒，當旁邊有人偏偏要攪和進來，你不由得要厭惡這不知趣的傢伙了，孰不知，人家也覺得野心被你妨礙了。
比如總經理何查理，他認為大中華區，尤其大陸地區，那是他一手一腳打下的江山，他的地盤他做主，用誰做總監不用誰做總監，那是他考慮的事情。美國總部要是信不過，也不能把大中華區都交到他何查理手裡！
偏偏亞太hrd麥大衛意見特別多，每次老何想提拔個人，他都要問來問去，今天說這個沒潛力，明天說那個不稱職，好像全天下就他專業。
何查理氣得在心裡罵，你算老幾！你懂業務嗎？也配在這裡指手劃腳！麥大衛心中亦有些毫不遜色的想法，類似於你當公司是土匪窩、你自己是山大王，想為所欲為呀？幹部任用你休想繞過hr！
總之，ceo似乎成功地讓兩人都深信，他們深受器重肩負重任，兩人便都以為自己是總部派來替天行道的，ceo與上帝都站在自己這一邊。
何查理手下那些總監們，大部分是從sh進入中國就跟著他打天下的，有的人做總監還稱職，但要說再往上升就夠嗆了，還有的，總監已經做得不那麼稱職了，也就是說，何查理本來不該提他做總監的。何查理對這些人的情況瞭如指掌，他不圖別的，就看中這些人的死心塌地。一來死心塌地不求升官二來死心塌地不思跳槽三來死心塌地追隨他老何，總之，這些人態度上清一色的呈現為知足又盡心，能力另算。可是，缺陷也是明顯的，比如一年前ceo來華訪問那回，何查理手下的幾員大將，英文好的業務不夠突出，業務突出的英文費勁，沒一個上得了檯盤，弄得何查理臉上有點掛不住了，老大一走，他就督促著其中還有點可能進步的兩個去唸emba，公司出錢。可這倆老兄天天忙得顧頭不顧尾，別說emba這麼費勁的東西了，他們連漫畫書都不想讀，平時不得不看的工作郵件都巴不得每封不超過三行字，兩人嘴上唯唯諾諾，就是沒有行動，何查理很失望。
亞太區開會討論誰可以培養做何查理的接班人的時候，大家，連同何查理本人，都覺得何查理的總監中沒合適的人選。何查理見這麼多有識之士都認為自己很難被接班，不由十分受用，忍不住假裝埋怨：「唉！我的這些總監們呀，敬業都沒問題，就是戰略思維還不夠。要想接班，沒個三四年，夠嗆！」
何查理話音剛落，麥大衛馬上接茬，他悲天憫人地說：「查理，這不行呀！這樣對組織太不安全了！我看，我們恐怕得到外部市場尋找一個高潛力人才做您的總監才成！」
何查理這才意識到麥大衛早在這兒等著他了，他後悔自己出言不慎，正想把話往回裡說，麥大衛對眾人宣佈說：「各位！巧了！我這次回美國總部開會，ceo提到了他去年來華訪問的印象，關於查理的接班人選，ceo也這個意思。」話都說到這份上，何查理只好和麥大衛以及ceo達成共識。
麥大衛志得意滿，會後馬上把黃國棟叫去面授機宜：「按照公司的標準，目前查理下面的幾位總監都沒有潛力接他的班，得好好在中國大陸給查理物色一個接班人。」
黃國棟怔了怔說：「今年銷售隊伍擴招了很多人，說好明年二季度結束前拆分隊伍，新增加一個總監，是不是招這個總監的時候我們格外留意一下？」
麥大衛「嗯」了一聲，稍作沉吟，他告訴黃國棟：「如果生意能繼續保持良好的增長趨勢，sh在中國的盤子會進一步擴大。很可能到二○○九年中或者二○一○年初，我們會把sh中國的供應鏈和銷售體系分開，獨立核算。到時候，兩邊各設一個副總，一個管供應鏈，一個管銷售、市場和渠道，都向查理這個位置報告。供應鏈這邊的副總你知道的，已經有後備人選了，就缺管銷售這個。所以，這次你招銷售總監的時候，一定要招一個有繼續發展潛力的，尤其要注重考查戰略思維能力。」
黃國棟大致明白麥大衛的心思了，他沒有發表意見，只認真地聽著。麥大衛解釋說：「這是接班人計劃的一部分，對組織安全很重要，不然查理要是有點變動—比如公司給他調換區域什麼的—下面沒有人能接上來就麻煩了！而且，將來有了這麼一個人能負責起銷售和市場，查理就能騰出更多的精力專注於公司整體戰略的思考。」
黃國棟小心翼翼地問了一句：「查理知道了嗎？」
麥大衛頭一擺，說：「當然！我和他在這個問題上已經達成共識。」
黃國棟就請示說：「招來的人，我們給他什麼頭銜？」
麥大衛骨碌碌轉了轉藍色的大眼珠子說：「是啊，給什麼頭銜好呢？這個，得看你招來的人現有資歷怎麼樣。如果是已經成熟的人選，應該直接給‘高階總監’；如果這個人潛力不錯但資歷上差一點，那可以先給‘總監’，等他用業績證明了自己，再給‘高階總監’。」
黃國棟小心地追問說：「如果情況屬於後者，我們是不是可以在招人的時候跟應聘者說明情況？不然我怕人家不肯來。」
麥大衛點點頭表示理解說：「有道理。跟人家明說吧。這考驗期嘛，就一年為限，你看怎麼樣？」
鑑於向來的用人之難，對這一年的考驗期應聘者是否會嫌太長黃國棟有點沒底，但他又不便反對，就婉轉地留了個活口：「我們可以和應聘者談判，如果對方另有要求—比如他希望把一年後升為高階總監寫進僱傭合同—我再向您報告。」
麥大衛心情不錯，好商量地說，當然，當然。
黃國棟又詢問待遇方面的條件，麥大衛擺出一副闊佬的架勢，神氣活現地說：「這個不用擔心，只要確實是人才，具體條件可以談！」
黃國棟說：「那，您希望我怎麼安排面試步驟？」
麥大衛說：「有了合適的人選，你和查理先在大陸面試。過了你們那關，再把人送到新加坡給我看。」
黃國棟退下來一想，何查理對這事兒多半不太痛快。這樣的高潛力人才本來就很難招，何查理再存心挑刺，麥大衛又不是個好伺候的，誰接這活都難辦呀。
黃國棟決定把這難事兒往下推。sh中國有三個hr經理，推給誰好呢？馬萊是分管組織發展的，她負責接班人計劃的溝通協調，指派她出頭說得過去，但黃國棟不敢—以馬萊人畜無害的性格和那點老練程度，她非把這事兒砸手上不可。啃硬骨頭，李衛東和杜拉拉都比馬萊有手段，但是李衛東這廝不好講話，弄不好，活沒推給他反被他質疑。這樣，就只有推給杜拉拉了。明知這麼做對杜拉拉有些強人所難，但黃國棟還是就這麼辦了，他是個現實主義者，得在何查理和麥大衛中間給自己尋找空間。
要讓杜拉拉幹活，就得把實話都告訴她。誰也不比誰傻，杜拉拉聽說讓她去張羅給總經理何查理招接班人，心中一驚，趕緊說：「老闆，我這級別招查理的接班人，不合適吧？」
黃國棟信賴得不能再信賴的樣子，不容她推託：「合適，怎麼不合適！」
拉拉急得連連擺手說：「老闆！我真不合適！真的！查理的接班人，怎麼說，也得給個高階總監吧？我只是個經理，怎麼能去招高階總監呢？」
黃國棟滿臉堆笑說：「啊呀，拉拉！你不要謙虛啦！你看，三個hr經理中數你對銷售團隊最瞭解，你不幫我誰幫我呢？」
拉拉在肚子裡轉了轉眼珠說：「要不，我給您打下手！您有啥條件，我去和獵頭溝通，面試的一切安排我都搞定。但這面試……還得您老人家親自出馬！不然，人家應聘者會覺得咱們公司不專業，要不高興的—哪有低階別面試高階別的道理！」
黃國棟滑頭地說：「其實，是麥大衛自己負責招聘這個職位，我和你，我們倆都是協助。但是拉拉你看，我們畢竟打算在中國大陸招這個人，獵頭送來的人，總得在大陸先過一遍才送去給大衛看吧！你呢，比我瞭解本土的情況，你就當幫我一把，和我一起做初步的甄選—這樣！你只要挑查理泡麵試的日子約見應聘者，你先簡單地像聊天一樣和人家聊一聊，也不說是正式的面試，覺得哪個應聘者有機會，你就送給查理面試。」
拉拉馬上反問說：「那要是我覺得應聘者沒有機會呢？還送給查理面試不？」