張經理沒有說下去，眼睛看著江流，江流說：「我已經說了，希望我們能夠坦誠溝通，有什麼你就說吧。」
張經理說：「他回公司的時候向我保證會做兩年。從這個保證來看，他還是不想安心在公司長期做下去。如果我們培養他，很可能的一個結果就是把他培養好了，他也該走了。」
張經理看到江流似乎在思考自己剛才說的話，沒有說話，就繼續說：「所以，我覺得還是繼續讓田德海乾下去比較適合，比較起來，田德海對公司更忠誠。學得雖然慢，但只要學好了，我們就有了一個穩定的基層管理人員。所以，我認為我們應該對田德海更有耐心一些。否則的話，教會一個走一個，我們投入大，成果卻小。我們如果僅僅因為田德海學得慢了一點就把他換下來，很容易冷了那些踏踏實實做事的員工的心。」
江流點點頭說：「是啊！我們不能冷了積極工作的員工的心。」江流想了想又問：「但是你瞭解田德海的思想狀況嗎？你知道他到底想要什麼嗎？」
張經理一怔，遲疑了一下說：「您是指？」
江流說：「田德海給我的印象是，他比較喜歡做事情，但對於大量的人員的管理工作並不感興趣。感覺他在現在的位置上是在苦苦煎熬，他其實並不喜歡做管理。」
張經理似乎沒有想到這個問題，好一會兒才說：「我還真沒想到這一點。不過我想有可能是剛做管理，還沒適應的緣故吧。我剛做管理的時候也做得挺痛苦的，不過慢慢做上手了就好了。」
江流搖搖頭，說：「如果他很想做管理，也很喜歡做管理，只是欠缺經驗的話，我們只需要多給他一些時間就可以了。但如果他根本不喜歡管理很多人，不喜歡總是溝通、協調處理人的問題。這就不是時間可以解決的了，你同意嗎？」張經理沒有馬上回答，似乎在搜尋他平時對田德海的記憶。
江流說：「我們還是把他們兩個人誰比較合適的問題先放在一邊。首先從根源來考慮我們的問題吧！我們首先應該確定的是選擇什麼樣的人來做基層管理。你先說說你的標準吧！」
張經理說：「穩定，對公司忠誠。做事積極，善於溝通。」
江流點點頭說：「我認為小田也做事積極，但是總是看到很多工作都沒有落實安排下去。你覺得這是怎麼回事呢？」
張經理思考了好一會兒，說：「可能還是欠缺經驗吧！」
江流搖搖頭，說：「如果現在有一臺不需要立即使用的裝置出了問題，還有一條線的員工等待安排工作。你覺得他會先去做什麼？」
張經理想了想說：「很可能還是會先去看裝置吧！就算他安排了員工的工作，估計心裡也是惦記著裝置的事情。」
江流說：「問題就在這裡！其實作為一個生產現場的管理者，最重要的事情是安排員工的工作，但他的興趣不在這裡，我覺得這才是他難以提升管理水平的原因。」
江流看到張經理在點頭就繼續說：「所以，我們的選擇標準也應該有所調整，工作積極本身是沒錯的，錯的是不夠明確。應該是對管理工作積極、感興趣才對吧？」張經理點頭表示認同。
江流繼續說：「現在說穩定性和忠誠度，你對陳勁飛有顧慮主要是擔心他不夠穩定，認為他只承諾在公司待兩年時間太短。對吧？」
看到張經理點頭，江流繼續說：「首先，他承諾待兩年並不是只幹兩年。如果我們這裡確實能夠讓他獲得發展，他完全有可能會在這裡幹得更久。關鍵是我們是否為員工提供了合適的發展空間，其實員工流失不一定是員工的問題，和公司也有很大的關係。退一步說，如果陳勁飛能夠在三到六個月的時間掌握管理技能，管好車間，不是還有一年半的時間不用擔心車間的管理嗎？如果繼續任用田德海，你覺得再給他三個月就行嗎？如果一個人對一件事情不感興趣，想做好這件事真是太難了！」
張經理點頭說：「可能是前面走了一個，一朝被蛇咬十年怕井繩。我現在對員工的穩定性和忠誠度的要求是有些過頭了。」
江流說：「穩定性和忠誠度確實是我們考慮的一個重要方面。我覺得現在有一個誤區，做兩年走並不代表這個員工不忠誠。員工忠誠度應該是這個員工在公司服務的時候為公司創造價值、做好事情，而不應該是以工作多久來衡量吧？當然沒有時間是肯定無法創造價值的，但一個幹不好的人即使他待在工作崗位上也肯定是創造不了什麼價值的。所以，我們應該更多地考慮對比一下候選人，看誰能為我們創造價值，對吧？」
江流停了一下，張經理想了想點頭認可，江流繼續說：「其實現在很少有人能夠在一個公司待一輩子。換句話說，絕大多數人都會離開公司，只是在公司待得時間長短而已。所以，我們不應該片面追求員工在公司待多久，而應該看重員工是否能夠為公司創造價值。如果穩定性太差，做幾個月就要走，導致無法為公司創造什麼價值，這種人我們自然不應該要。但是如果他能夠創造價值，我們也不應該過分硬性要求他必須在公司待多少年。我們應該做的是改善我們的管理和公司的待遇，促使能夠為公司創造價值的員工選擇留下。」
張經理長長舒了一口氣，說：「那我現在明白了，確實應該這樣選擇員工。」
江流說：「那我們現在對於選擇的標準達成一致了。要對生產管理工作感興趣，有一定的管理潛力。具有一定的穩定性，像生產這種崗位，我覺得幹兩年也是可以接受的。畢竟，就算是那些承諾了很多的人，有幾個真幹滿兩年的？做事有責任心，有一定的職業道德。你同意嗎？」張經理點頭表示同意。
江流說：「那我們現在再來對比他們雙方的條件。對生產管理的興趣應該是陳勁飛比較強，管理潛力也是陳勁飛強。穩定性應該還是田德海好一些。至於責任心、職業道德我覺得兩個人都不錯。你的看法呢？」張經理點頭表示同意江流的看法，認為陳勁飛的確更適合生產管理的崗位。
張經理還是有些難以決定，問江流：「我對提拔陳勁飛已經沒有意見了。但是田德海怎麼辦呢？雖然他沒有做好管理，但這個員工做事還是很積極的。我不希望他感覺自己被拋棄了，希望他還能待在公司。」
江流說：「這個問題是你要考慮的。如果你覺得他還能為公司創造價值，你自然能夠為他找個合適的位置。如果他不能為公司創造價值，強留他還不如為他在外面尋找到更合適的工作提供機會。」
張經理說：「那我明白了。我準備再和他談談，如果他喜歡技術，我想多教他一點產品維修或者裝置維修方面的知識。以後公司大了，維修方面需要人了，讓他轉過去做維修或者其他技術崗位。你覺得怎麼樣？」
江流說：「我還是那句話，我只是協助你分析、幫你看清楚生產部的問題，對問題的處理還是你做主。當然你要對生產部負責，你要作最後的判斷。我的分析和意見只是起一個參考作用，原則上只要你的工作並沒有違背公司的原則，我都不會直接干涉你的工作的！」
張經理說：「那我明白了，我知道該怎麼做了。謝謝江總！」
第二天，江流找了物料計劃的章成。章成還是堅決表示自己要走，他說已經有同學幫自己介紹了一份還不錯的工作，只是那邊對報到催得也不是很急。所以，如果這邊確實有需要，他可以考慮多等幾天。但是這邊的工作確實不適合他，他不考慮繼續待在飛達了，希望江總能夠諒解。江流沒有再說什麼，只是說希望章程考慮清楚。
江流隨後又單獨找李勇聊了一下關於章成的問題，李勇說：「其實章成一直想做計劃部經理，您一來就兼了計劃部經理，對他好像也不重視。他在下面也發了一些牢騷，認為公司對他不公。我想他就是因為這個才辭職的吧！」
江流沉默了一會兒說：「我說過了，我是看誰能夠解決公司的問題來決定給誰相應的待遇，這一點不會因為誰辭職而更改的。如果想通過辭職來威脅我，這是行不通的。在我手下做事，如果還是抱著固有觀念不改變，不把工作的思路轉移到解決公司的問題上來，是不可能有前途的！」
下午，人事就通知江流幾個物控候選人都已經在會議室等候面試了。江流剛剛問了第一個面試者兩個問題，丁忠義就打了電話過來，江流簡短說了句回頭給你電話就結束通話了電話。面試結束後，讓人事感到很意外的是，江流選了一個經驗不是很豐富，以前只在一家小公司工作過三年的年輕人，並沒有像她想象的那樣選擇那個曾經在大公司工作過、年紀相對比較大一些的求職者。
本章點評
姻選拔合適的人才的標準到底是什麼？資歷？學歷？忠誠度？還是興趣？
目標決定手段。在一般情況下，招聘的目標，是要找一個能夠在這個崗位為公司創造價值的人。選拔人才需要圍繞是否能夠為公司創造價值進行。