第二天一早，拉拉回到辦公室剛放下包，海倫走來，骨碌著大黑眼珠子向她報告早間新聞：「拉拉，陳豐的助理說他得了急性肺炎。」
拉拉一驚，瞪圓了眼睛問：「嚴重不嚴重？」
「應該不會很嚴重吧，他體質不是一直挺好的嘛。」
拉拉愣了一愣道：「那他住院了嗎？」
海倫一攤手：「這不清楚。」見拉拉沒有進一步的指示，海倫湊前一步熱心地提議：「要不要問問他助理？」
拉拉遲疑了一下說：「算了，不用問了，如果嚴重的話應該很快會聽說的。」
拉拉想了想，交待海倫幫忙約姚楊談話，海倫剛轉身，拉拉又叫住她道：「蘇淺唱也約一下吧。」
姚楊接到海倫的電話說拉拉找她，心裡忐忑起來。結果拉拉的話說得出乎姚楊意料的直接利落，拉拉主要就說了一個意思，一個小組裡同時有兩個都很強的人去競爭經理職位，一個上了，另一個落選了。落選這個只要耐住性子，通常，下一次機會來臨的時候就輪到他了；假如下一次還不是他，那再下一次機會肯定是他的了。然而，有些時候，落選的這個總是憤憤不平，結果，下一次不是他，再下一次還不是他，總而言之，越著急越成不了。
姚楊聽了心裡馬上鬆快了一些，覺得拉拉也不是不能理解自己，至少沒有覺得自己罪大惡極。她想了想，直接問拉拉，能不能給自己換一個組？
拉拉在談話之前也想過這種可能性，李坤和姚楊這一次是徹底崩了，非捏在一處誰都不自在。
拉拉便說：「這事情得跟陳豐和李坤討論一下，看他們是否同意，理論上是可行的—不管換不換，姚楊你為了自己都要好好幹活，別和李坤鬧僵，如果讓別的小區經理覺得你這人不好合作，那誰還敢接收你呢？當員工和經理合不來，而嘗試內部換崗，甚至出去找新工作的時候，我通常會勸他們不要在面試中講現任經理的壞話，因為新經理很可能會擔心，你和現在的主管鬧得這麼僵，說不定以後和我的合作也成問題，最後遭受損失的還是員工本人，姚楊你說是吧？」
姚楊聽了不太舒服，覺得按拉拉的說法，在自己和李坤這一對矛盾體中，似乎大家已經直接把過錯都推到自己一邊了。她激動起來，申辯道：「拉拉，我覺得有必要為自己解釋一下，我肯定有做得不合適的地方，但不能說李坤都沒有問題吧？」
「姚楊，你和李坤誰是誰非，這不是關鍵。有經驗的人聽說兩人鬧矛盾，不見得有那個閒心或者信心去搞清來龍去脈，他多半會想，公說公有理婆說婆有理，也許兩個都不是省油的燈—雖然未必就認定是你不對，但新經理為安全起見，多一事不如少一事，選擇乾脆不碰你，是經理們的常見思路。」拉拉勸道，「再說了，中國人還是比較講究尊卑有序的，哪怕你和李坤各錯一半，老闆總是老闆，這是大部分人的觀念。我曾聽同行說過這樣的案例，員工和現任經理關係鬧得很僵，想換崗，hr幫他協調了一個內部機會，結果他面試的時候從頭到尾都在控訴現任經理。本來新經理確實有百分之五十的意向考慮接收他的，這下被他面試中的表現嚇到了，徹底沒戲，換崗的機會叫他自己給折騰掉了。你說他是不是真的那麼委屈呢？很可能是真的，但是說那些對自己無益，也不職業，是吧？」
姚楊想想，覺得拉拉說的也都是大實話。講人家是非的同時，自己也就成了不省油的燈，說人壞話不是免費的，是有成本的。
姚楊怎麼說也是過了三十的人，知道hr肯這麼耐心算是在做好人了，無非是希望解決問題，兩邊都保住。姚楊估計拉拉這個態度應該是和陳豐商量過的，自己再不聽勸就不知趣了，再說自己確實也不願意離開db，她便誠懇地保證一定和李坤合作，做好本職工作。
拉拉最後說：「姚楊，昨天會上人多我就沒有多說你，馬洪那事，你做得不合適。他和李坤本來就鬧彆扭，你那樣不是火上澆油嗎？陳豐愛才，對你挺好的，換個老闆，他要給你上升到誠實的高度來上綱上線也不為過，那你的損失就大了，你說是不是？」
姚楊被拉拉說得有些心虛，紅了臉道：「拉拉，我當時其實不是那個初衷。」
她本來還想多辯解兩句，見拉拉眼裡含笑望著自己，姚楊也是聰明人，馬上爽快地說：「我知道了，以後注意。」
兩人都覺得這場談話效果很好。從拉拉的角度講，她既安撫了姚楊，也告誡了姚楊；從姚楊的角度講，感到放心了一些，至少自己還能有機會重新開始，同時她也明白陳豐不會再容忍自己和李坤搗亂了。但是姚楊心裡打定主意，不跟李坤搗亂是一回事兒，在他下邊老實待著是另一回事兒。姚楊決定等陳豐病好了，還是得找機會要求調換一個組，免得和李坤抬頭不見低頭見，大家彆扭。
拉拉和蘇淺唱的談話就不那麼有效了。
拉拉說啥，她都做出懂事禮貌的樣子積極正面地表示理解了，其實她壓根兒聽不進拉拉的勸告。
拉拉看在眼裡，不耐煩在她身上再花時間，就只保重點地說：「淺唱，我就說一點，李坤帶你這一年半里確實花了不少心思，你對他的反對，會比任何人對他的反對更令他難受，這是人之常情，你就多理解體諒一下。」
蘇淺唱說，我能否要求換一個組？
拉拉心想，蘇淺唱和姚楊都是李坤組裡的重要員工，兩個要是一起動，那李坤還過不過了。她看看蘇淺唱，勸說道：「這事兒你得等大區經理回來，跟他談。但是你要是問我的看法，我覺得你和李坤還沒到那一步。」