朱啟東不瞭解杜拉拉作為一個行政經理都有啥本事，但作為一個專業而資深的hr經理，他發自肺腑地無法認同她為一個peer（指同級別的同事），他是拍著自己還算誠實的良心把杜拉拉定在四級的。
至於薪酬經理王宏，他倒沒有看不起拉拉，但是把杜拉拉定在四級又不是他的主意，他只不過按照朱啟東的提議準備功課罷了，並沒有主動落井下石的行為。既然曲絡繹看了評級方案都沒說話，何須他王宏再為個不相干的人多嘴？因此，王宏心裡雖然明白拉拉吃虧了，他的嘴巴反而閉得比任何時候都緊。
拉拉盤算過，覺得和這樣兩位同事去溝通，只能是自討沒趣。
要是一年前，拉拉可以去找當時的hr總監李斯特提要求，不管他最終是否同意，他總不至於因為你有不同意見就給你臉色看。就是說，有意見你儘管提，準保不會有危害，屬於不提白不提，當然，可能提了也白提，但起碼向李斯特提出不同意見你是安全的。
可現任hr總監曲絡繹就截然不同了，他是個心繫宏圖的主，通常不會有心思來糾正這樣的小偏差—整個db中國，行政經理就一個杜拉拉，就算把她的級別定得偏低了，也不過就定錯了一個杜拉拉，影響的範圍很小很小。而且可以想象，以他的強硬風格而言，如果有人來爭論說自己的級別定低了，hr就給他升級，那專案不就亂套了嗎？你也別想著給他列工作清單來證明自己的重要性，那比直接向他提要求還糟—一旦他認為你在耍小聰明逼他妥協你絕不會有什麼好果子吃的。拉拉心裡清楚，曲絡繹根本不認為行政經理的人選有什麼難找的，實在沒好的，就找個湊合的也行，行政做得差點，對核心業務能有什麼了不起的影響！至於區域hr這一部分工作內容，都是hr職能中最基礎的內容，任職者的可替代性很強—說到底，他不會很在意一個行政經理的去留。
當年栽培拉拉的總裁何好德早離開db了，現任總裁齊浩天對她雖然有一點基本的好感，但只是說推翻就推翻的膚淺印象，靠不住。況且，為了這樣的事情去找齊浩天，絕對不是曲絡繹能容忍的「越級」，誰要是真想這麼做，那簡直比在a股裡搏傻還搏傻。
拉拉無計可施，心裡像填滿了枯草一樣，又慌又澀。連著幾天，她做什麼都無精打采，向下屬交涉正常的工作要求的時候也有點兒尷尬氣虛。
拉拉想，db中國上上下下一千多號人中，總還會有其他對評級不滿意的人。她決定先看看這些人的動靜。
果然，很快就聽說有人直接找到hr申訴評級不公，也有人通過所在部門正式向hr交涉，要求重新評定級別。這些要求有佔理的，也有可笑的，得到的回饋卻沒有分別—曲絡繹神情嚴肅態度強硬，任你來者何方神聖，他一概擋回毫不留情。對他來說顯而易見：這種事情一旦鬆口，就會像堤壩開了口子，你能改，他也能改，不滿意的人都要改，還怎麼控制局面？hr的權威和專業地位又將何在？總而言之，完全沒有商榷的餘地。
碰壁的人並不就此偃旗息鼓，他們採取了抱團取暖的策略，頂不濟事的就發發牢騷說說怪話，或者暗地裡消極怠工；有面子的乾脆直接找到總裁齊浩天提意見，或危言聳聽或慷慨陳詞，不一而足，銷售和市場效益的總監正屬此列。部分效益經理的主要職責是對銷售團隊的專業輔導，包括銷售技巧、產品知識和區域業務計劃，還會經常隨同小區銷售經理拜訪客戶，目的是實地觀察其銷售行為，並予以必要的輔導—寬頻制後，小區銷售經理的級別是五級，而效益經理是四級，這樣一來，負責教人的覺得沒法教下去了，除非把他們也定為五級經理。出於對曲絡繹的信任和支援，齊浩天向來不太乾涉曲絡繹的工作，可效益部是一個很重要的部門，效益總監又說得在理，於是齊浩天這回還是出面了，他把曲絡繹找到他的辦公室，客客氣氣地表示他認為效益總監的意見言之有理。總裁發話曲絡繹不好一點兒面子不給，他先表示了對總裁的感謝和對效益總監的理解，同時請總裁不要擔憂，然後他使用了大量專業名詞為hr的評定結果辯護。齊浩天耐心地聽曲絡繹把話講完，雖然他沒有完全弄懂那些專業名詞，但他聽明白了曲絡繹的結論，而他不想太勉強曲絡繹，反正該表的態他已經表過了，就說：當然，你對hr的工作結果負責，最後的決定由你來做。
拉拉留心觀察了兩週，至此，她徹底確定了原先的判斷：現在去找曲絡繹溝通，毫無用處不說，弄不好反而更加不利。
可話說回來，她的事兒她自己不提要求，就更別指望別人替她出頭了，何況她覺得有責任替自己手下十來號人的利益考慮。
有一點拉拉很拎得清：不要因為曲絡繹對培訓生專案的失敗坦然認錯，就以為他對別的失誤也會爽快糾正。對曲絡繹來說，那需要一個恰當的時機，以及足夠的無可迴旋的事實。
說到時機，拉拉想到曲絡繹在員工大會上做相關溝通時，曾提到公司下一次審視評級的時間是來年五月。到時候，一來會通過必要的更新以反映公司內部一年間發生的變化，比如某個崗位的工作內容可能因為業務需要發生了增減；二來屆時db將參加著名薪酬顧問公司組織的歐美企業年度薪酬調查，根據最終的調查結果，db亦會做出相應的調整，以適應市場變化。
拉拉想，為今之計，只好暫且忍耐，等到來年五月，趁著公司要全面審視級別評定的情況再提要求。這樣，等於給專案經辦人一個臺階—任何的變動，他們都可以說是市場發生變化所致，而不是當初弄錯了。拉拉認為這算是一個順勢而為的策略，比起逆勢而動，前者成功的可能性至少會更大一些。
關於適應市場變化以及反映公司內部的變化，是曲絡繹在解釋專案的工作原理時給出的說法，拉拉雖然出於高度關注而完整地背了下來並銘記在心，但仍不過是一知半解。應該說，等待一個恰當的時機不失為正確思路，然而，心中的不滿亦使拉拉產生了偏見，她把曲絡繹的說法偏激地理解成他為可能的失誤而預留的臺階。其實，從專業角度來看，曲絡繹的說法本身的確無可挑剔。
定下策略後，拉拉稍感心定。誰知，更大的打擊在後面：新的工資單出來了，拉拉一瞧，嗬！系統顯示，她原來的頭銜「人事行政經理」，已經簡化成了「行政經理」，「人事」二字不翼而飛！
拉拉愣了半晌，心說：我還在這兒混個什麼勁兒呀！得，跳槽吧！有條件要上，條件不夠創造條件也要上—反正不能再這麼被動下去了，我要翻盤！