「從技術角度看，主要有兩個問題，一個是設定目標的時候未體現‘個人的發展願望’，比方說，一個銷售代表內心的願望是‘兩年內晉升為小區經理’，結果和他的老闆談過以後，設定出來的目標卻成了‘未來十二個月內百分之百達成銷售指標’。」
朱啟東插了一句：「這成了‘工作計劃’，而不是‘個人發展目標’了。」
拉拉對朱啟東點了一下頭，繼續說：「另一個問題是行動計劃不符合smart原則，沒有針對性，或者沒有時間限制。比如某人想提高英文水平，計劃通過六級考試，可什麼時候過六級呢？一年還是半年，沒個說法，等於白說。」
曲絡繹說：「剛才你強調了技術上的因素，還有其他方面的因素咯。」
「我覺得還牽涉到一些人為因素。比如，員工自己是否重視自己的個人發展計劃？員工老闆的態度？不少人抱著應付的心態，胡亂交差。有的人今年的計劃和去年的計劃一字不差，還有人互相抄襲，做老闆的不管員工交來什麼都閉著眼睛簽字。我覺得這太浪費了。要麼就別做，要做就要做好，不然豈非自欺欺人？」
曲絡繹連表贊同：「當然，當然！既然做就是一定要做好的。那麼，你認為為什麼會出現員工本人，甚至他的老闆都不重視‘個人計劃’的現象呢？」
「我覺得關鍵還是當事人沒有認識到‘個人發展計劃’是一個能幫助他的管理工具，他覺得做這個沒用。而且，這是一柄雙刃劍，做不好可能壞事。」
「呃，對不起，打斷一下，‘雙刃劍’怎麼說？能說得具體點嗎？」
拉拉有點兒後悔「雙刃劍」的說法，尤其被曲絡繹這麼不錯眼珠地盯著，她更躊躇了。曲絡繹見她頓在那裡，就說：「內部會議，直說無妨。」意思說錯了也不會秋後算賬。
拉拉想也好，那我就索性都說了：「有時候，員工挺認真地做了個人發展計劃，可有的老闆，不知道是太忙還是怎麼的，討論的時候敷衍員工，更有甚者，乾脆沒有和員工討論他的‘個人發展計劃’。這會讓員工感受很差。」
曲絡繹沉吟了一下，問拉拉：「你覺得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下屬？」
「有時候主管對指出下屬自我認知不清醒感到為難，這種談話當然不會令人愉快，有的人就選擇了迴避。還有的時候，是因為主管覺得某個員工不重要，沒必要在他身上花那麼多工夫。最關鍵的原因，我覺得是主管本身就認為這種談話沒什麼意思，沒有實際的用途。」
曲絡繹若有所思，拉拉就打住了，等著他表態，他揮揮手，「很好。繼續。」
拉拉說：「有人在離職面談的時候告訴我，他想離開db的念頭，就是在主管敷衍他的時候產生的。他想升職，但搞不清自己的問題在哪裡，沒有人告訴他努力的方向對不對，他也不清楚老闆認可不認可自己。而老闆的態度令他覺得，老闆根本不重視他的個人前途，只是把他當成做銷售的工具讓他賣命！於是，他就有了這樣的心態—既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！」
拉拉最後那句，終於讓朱啟東忍無可忍：「哇，這火藥味兒是不是重了點！有那麼誇張嗎？」拉拉馬上說了個例項，認真地向朱啟東證明自己並無誇張。朱啟東想反駁，被曲絡繹擺手制止，他問拉拉：「拉拉，你覺得我們從哪裡下手改善這些問題好呢？」
拉拉來勁兒了：「擒賊先擒王。我覺得首先要讓老闆們都重視個人發展計劃。試想，如果總監不好好和二線經理討論他的個人發展，那他還能指望二線經理好好和一線經理談個人發展？以此類推，到了基層員工那裡，不就更加走樣了嘛。」
朱啟東說：「說得是有道理，就是這比方打得有那麼點兒啥。」
拉拉也覺得自己的比方沒打好，忙賠笑解釋：「不是擒賊先擒王，我說錯了。我就那個意思，上行下效。頭兒們要覺得做這事兒沒啥實際的用處，那就別浪費大家時間走形式；頭兒們要覺得這事兒管用，那就帶頭做好。」