當初黃國棟重組sh中國的hr團隊的時候，就有兩個湊合對付的地方。
第一個湊合是沒有單設招聘經理的職位。
黃國棟把六個招聘專員打散分給了三個hr經理，實際上，就是讓三個經理分了招聘這個重頭任務。
有的公司會省了培訓的錢，還有的公司甚至不做績效考評，但是薪酬總得有人管，招聘也總得有人做，可以說，招聘和薪酬是hr裡最大最基本的兩個模組，有hr的公司就有這兩個職能。那麼黃國棟為什麼省了招聘經理呢？說起來，他也是迫不得已而為之。
sh面臨倉促的組織擴張，何查理本人也不得不承認，在人員培訓和系統健全上沒有準備好，於是他和麥大衛達成一致，馬上招一個熟手承擔起培訓的重任。另外，麥大衛已經下決心要在sh中國開始推行「接班人計劃」。這個計劃，簡單地說，就是逐一檢視整個組織架構中的所有重要崗位，明確一旦現有任職者離崗，內部有哪些人夠格成為繼任者；如果內部有繼任者，則會根據崗位需求和繼任者的優勢弱勢有計劃地加以重點培養，如果內部沒有繼任者，則會及時從外部尋找人才儲備。一言以蔽之，「接班人計劃」的目的就是為了確保組織的安全，通過未雨綢繆，在人才上做好準備，來支援組織的發展戰略。在hr的內部分工中，這屬於組織經理的重頭活。
在這樣的大背景下，sh中國必須要設定專職的培訓經理和組織經理了。黃國棟一共只有三個經理的人頭指標，剩餘的一個人頭指標，由於c&b經理實在沒法省，他別無選擇，只好砍了招聘經理的職位。
黃國棟的第二個湊合是對馬萊的任命。
三個經理中，只有李衛東是培訓出身，李衛東不做培訓太浪費了，所以他就成了培訓經理的不二人選；沒有人做過c&b，都看出來馬萊鐵定不行，而杜拉拉至少算是個未知數，唯有讓杜拉拉試一試了；本來，最合適的組織經理人選是李衛東，就算不上李衛東，也可以考慮上杜拉拉，但這兩個人都已經有了安排，於是，黃國棟就只能讓招聘出身的馬萊去當組織發展經理了。
方案報給麥大衛的時候，他有些躊躇，半天不表態。黃國棟猜到他是對兩個湊合不滿意，就勸說道，好在招聘是hr的基本功夫，hr經理一般都能做招聘。
可麥大衛的本意，是讓黃國棟自己承擔起組織經理的活兒—以前陳杰就是自己抓組織發展那一攤的—那樣的話，問題就能一箭雙鵰地解決了，不但招聘經理有了人頭，而且也不用把組織戰略這樣的要害交給馬萊。想到要由馬萊去執行「接班人計劃」的推廣，麥大衛就覺得心裡七上八下。
麥大衛最後還是沒好意思說出自己的主張，因為黃國棟要照看三個地方的hr，臺灣香港大陸連軸轉，他這個總監確實辛苦。黃國棟也很知趣，主動表態會在「接班人計劃」上對馬萊多加輔導。
這一年招聘團隊面臨的重任黃國棟心裡有數，招聘團隊要是不能完成任務，他這個總監是過不了關的，何查理就頭一個饒不了他。因此，當麥大衛提出對招聘流程的不滿時，黃國棟打定主意，先過了千人擴招這一關，就算麥大衛不高興，流程整頓的事兒也得等明年再說。黃國棟先是勸麥大衛把這個事兒緩一緩，麥大衛聽不進去，黃國棟後來索性裝傻，不接這個茬了。
不料半路殺出個程咬金，李衛東忽然向麥大衛主動請纓，事先一聲招呼都不打。這令黃國棟既意外又尷尬。好在素來尖刻的麥大衛光顧了高興，沒有質疑他的覺悟還不如手下的經理。
黃國棟本來挺喜歡李衛東，因為這件事情，他正式意識到李衛東其實是個不好管束的下屬，倒是原以為有些遲鈍的杜拉拉似乎並不遲鈍，而且為人還算厚道，遇到大事都會先向他請示報告，從不越級炫功。加法減法兩邊同時一做，杜拉拉的日子好過了一些。
黃國棟心裡不痛快，懶得過問李衛東具體打算怎麼做，愛怎麼折騰就怎麼折騰，李衛東來問意見，他打著官腔做歡快狀道，youmakedecision!youhavemyfullysupport!（你做決定吧！我全力支援！）
黃國棟敢於大撒把，還因為他認為專案不會出什麼紕漏，李衛東那人技術過硬且人格剽悍，做起事來有章有法又有股狠勁，他想達到的目的就一定能達到，何況背後還有個麥大衛。黃國棟猜測，李衛東這次的主動出擊，多半是有備而來志在必得。還真讓他猜著了。
在正式提出申請前，李衛東確實已經做了不少準備工作。他想到杜拉拉和馬萊都是做招聘出身的，就想聯合這兩個經理跟著他一起幹。但是杜拉拉沒有答應，這讓李衛東有些失望。不過，杜拉拉提出了一個建議，從三個經理的招聘組中各抽一個人手出來組成一個小組，共同修整招聘流程。李衛東一想，沒法拉兩個經理入夥，讓招聘專員成立個專案組歸他指揮也不錯，興許還更好，最好再給這個小組設個組長，自己就能更省事兒。
英雄識英雄，李衛東一眼看出來，整個hr團隊做招聘的六個人中，就數拉拉手下的高階專員艾瑪能幹，而馬萊手下的潘吉文名為招聘主管，反而能力平平，比不上艾瑪。因此，李衛東當即向拉拉提出讓艾瑪擔當組長。