sh香港辦的佈局設計，一年前正是由黃國棟一手操辦的。黃國棟帶著杜拉拉他們三個參觀香港辦公室的時候，昂首挺胸很是自豪，他不時停下來，熱心地為這三人做介紹。比起上一週，黃國棟的心情靚麗了很多。不僅張寅那組的評估完成得很順利，他和馬萊李衛東的談話也頗見成效，兩人都接受了互助合作的運作模式，具體的分工方案也很快拿出來了，是由李衛東起草的，馬萊看過表示認同，黃國棟也認為這個方案比較靠譜，他估計在麥大衛那裡應該能順利過關。
三位hr經理和麥大衛的會議定在週二的中午，在此之前，除了聽香港的組織經理講課以外，黃國棟讓他們自便。
在杜拉拉和馬萊分別與香港的c&b經理和組織經理交流的時候，李衛東並沒有去找香港的培訓經理拉呱，他獨自在香港辦裡兜了一圈找到了麥大衛的辦公室，想看看是否有機會和麥大衛打招呼。李衛東運氣不錯，麥大衛剛和人談完話，一眼瞧見他在門口張望，麥大衛向來喜歡李衛東，高興地招呼他進去。
兩人聊了沒幾句，李衛東就主動檢討自己沒有控制好招聘流程。麥大衛關心地問他問題出在哪裡。李衛東說：「首先是在最初設計專案思路的時候我企圖在顧問費上省錢，因小失大，後來在用人上又不太得力，兩下一夾擊，局面就被動了。這主要怪我，事先對困難準備不足，問題出來以後又一味想依靠個人的力量來解決，沒有及時向總監請求支援幫助，耽誤了時間。」
李衛東說的時候，臉上有些發燒，不是因為專案失控而尷尬，而是因為不得不表示「我錯了」而憋屈。李衛東屬於世界上個性最強的那一撥人，認錯對他來說是非常痛苦的事情，他寧可費盡心機好讓黃國棟認為是由於接班人計劃需要李衛東，李衛東才離開招聘流程專案的，也不願意爽快承認自己有失誤並且需要幫助。
不過李衛東很清楚，麥大衛不比黃國棟，麥大衛敏銳得就像一隻山鷹，在他面前即使不說出全部的實話至少得說出部分的實話，否則就是給自己找不痛快。為此，李衛東在麥大衛面前的基本姿態就是「我有錯」，那兩條總結是他來香港前就想好的，其中第二條，他知道必然會引起麥大衛的進一步追問。
果然，麥大衛馬上問李衛東，用人不得力是怎麼回事兒。李衛東遺憾地表示，本來是想倚重艾瑪的，結果事與願違，不甚得力，導致他的許多想法沒能很好地實現。
麥大衛聞言有些意外，他跟艾瑪在工作上幾乎沒有過接觸，因為級別差得太遠了，但是他對艾瑪還是有點印象的，覺得這個女孩子形象很職業，反應也很機敏，何以這次成了個不得力的角色？麥大衛心中疑惑，面上不動聲色地「哦」了一聲，問道：「那又為什麼，是能力不夠還是態度有問題？」李衛東說是能力問題。麥大衛說何以見得？
李衛東解釋說：「這次的專案，我佈置下去的任務她多半完成得不好，她自己解釋說盡力了只能做到這個程度。開始我有些生氣，認為她敷衍，但拉拉也說艾瑪的能力確實不能勝任專案組分配的那些任務，我還是將信將疑。可是，後來一個偶然的發現徹底打消了我的懷疑。」
李衛東說到這裡，故意略作停頓，想吊一吊麥大衛的胃口，麥大衛果然眼睛睜得圓溜溜的，問他那是一個什麼發現。李衛東這才接著往下說：「我查過了，在過去的二十四個月裡，不論是拉拉負責支援銷售部期間，還是馬萊負責支援銷售部期間，招聘的主力都是艾瑪—這正是當初為什麼我會想用她做專案主力隊員的原因。然而，前些日子，我在做流失率分析的時候有了一個擔憂的發現，流失率最高的數字發生在入職十二個月以內以及一到二年之間的兩組銷售類員工—這就很能說明問題了，艾瑪的招聘速度再快，她招聘的人數再多，都不能改變流失率高的大問題。看來艾瑪的招聘能力確實急需提高，不然這樣下去必有風險，業務部門會責怪hr招人不當的。」
李衛東最後那句話，麥大衛一下聽進去了。麥大衛是個很聰明的人，又非常自信，下判斷、做決定總比一般人來得快。麥大衛當即拿定主意，一會兒就把黃國棟和杜拉拉找來當面談清楚，讓他們馬上打發艾瑪走人，以絕後患。
拉拉哪裡料到會有這碼事兒呀，聽說老大召喚就趕緊過來覲見了。她一看，黃國棟和李衛東已經都在了，黃國棟坐在麥大衛旁邊，李衛東坐在麥大衛對面，李衛東邊上還留著個座位是給她的。
因為「寬頻制」做得很漂亮，麥大衛對拉拉的看法好了很多，隔著辦公桌，他很給面子地抓住拉拉的手搖了幾搖，問候拉拉近況可好，又誇獎「寬頻制」做得好云云。沒等拉拉從場面話中醒過神來，他忽然話鋒一轉，跳到流失率的問題。
拉拉臉上的笑容還沒退呢，一下感到了一股無形壓力，她心中有數，銷售部目前的流失率確實是太高了，要說把主要責任算到hr頭上，拉拉覺得自然沒有這個道理；可要說hr完全沒有干係，似乎也沒法擇得那麼清。她正躊躇呢，麥大衛忽地一下把身子朝桌子對面壓了過來道：「我知道，在中國大陸，人們喜歡強調銷售這個職業流失率就是高，這個觀念必須改變！看看歐美國家，銷售的流失率為什麼就不高？關鍵還是在於人的觀念。」
麥大衛的身體語言和他說的話，讓拉拉一下想起當初麥大衛面試自己的情景，拉拉情不自禁地想起上中學時學過的一篇課文，題目叫「驚人相似的一幕」。拉拉意識到自己開小差了，趕緊正襟危坐道：「大衛，您說得對，銷售部的流失率確實偏高了。我回去就和銷售總監們碰頭，找出原因，制定解決方案。」
麥大衛點點頭說：「我們hr自身的問題一定要解決，這兩年銷售部的招聘主要是由艾瑪做的，而現在恰恰是兩年內進公司的銷售類員工流失最高，現在何查理因為這個問題對hr大為光火。在招聘流程的專案中，艾瑪也不能稱職完成任務，據說，她還自稱盡力了只能做到這個程度。像這樣不稱職的招聘專員，拉拉你必須儘快讓她離開sh！」
洋人本來眼睛就大，麥大衛說的時候，眼睛又睜得溜圓，一副不容置疑的架勢。拉拉頓時傻眼了，說她這次來香港沒指望得兩句誇獎，那是假的，可她實在也不太在乎誇獎，哪想到麥大衛忽然要她炒掉艾瑪。
香港的十一月初還處在夏季，拉拉想，半年來艾瑪做牛做馬累死累活，要是炒掉艾瑪，天上會忽然下雪的吧，那也太冤了。
拉拉本能地望向對面的黃國棟，想讓他幫著打打圓場。只見黃國棟臉上的表情有些奇怪，似乎哭笑不得的樣子。看到拉拉的視線轉向自己，黃國棟尷尬地躲開了她的眼神。拉拉見狀，馬上知道不能指望他了。
拉拉心中很是納罕，麥大衛和艾瑪級別天差地別，他怎麼會忽然要求炒掉艾瑪？可她隨即醒過神來了：一定是李衛東說了什麼。心念至此，拉拉馬上看了李衛東一眼。李衛東倒是若無其事的樣子坐在那裡，顯得比黃國棟自然多了。
拉拉知道麥大衛個性很強，可不反駁他又不行，只得細聲細氣地對麥大衛說：「大衛，我說說我的看法，如有不妥，請大家指點。hr在招聘上有幾個考核指標—數量，速度，還有質量—數量和速度，就是指用多長時間招聘到了多少人數，我們常常用空崗率和空崗時間來衡量這兩個指標的完成情況；衡量招聘質量，有一個重要的指標就是流失率。我認為衡量hr的招聘質量是否合格，要看流失率是否發生在試用期內，如果發生在試用期內，那麼hr是看人看走眼了，反之，用人部門的經理應承擔更大的責任。不知道我這個觀點，對不對？」