拉拉說：「加入sh之前，我明知道這家公司不如db還是義無反顧地奔著這兒來了，因為sh給了我特別想要的工作，我知道做個hr經理能讓我的市場價值比起做行政經理的時候提升很多，但是沒想到差異會那麼快就體現出來。聽獵頭說，外面都知道sh的人特別能吃苦能拼，sh的業績這幾年增長很快，零八年那麼多公司都在過冬，sh卻保持了強勁的增長，這就是最好的證明—大家還是想到業績好的公司去挖人。」
陳豐沉默了一下說：「很多一流大學的優秀應屆生進‘四大’，其實不是為了在‘四大’幹到退休，而是為了在四大拼幾年，學到一身本事，然後仗著‘四大’的好名聲找個好下家，既不那麼辛苦又可以拿高薪。」
拉拉想了想說：「我進sh，跟應屆生進四大差不多，所以我想我不能兩年都沒有待滿就跑吧。在這種發展勢頭好的公司，確實能學到很多東西，以前在db我的苦惱是想學的東西學不到，價值大一點兒的工作人家壓根兒不讓我碰；這兒是正相反，不管你會不會做，一股腦地堆過來讓你做。在sh累是累點兒，可也能學到很多東西，而且升職機會也更多—你不得不承認，我們要是繼續待在db，哪怕運氣再好，有的機會是永遠也不可能得到的，sh卻可能提供給我們—所以，在sh幹下去的想法就佔了上風。」
陳豐覺得拉拉的話有一定道理，他不做聲了。
拉拉給他打氣：「反正，就那麼回事兒，天下烏鴉一般黑，哪家公司都有自己的問題，牙一咬心一橫不就過去了唄。有時候，事情看起來似乎是一團糟，可是別人也會遇到他們的麻煩，咱們再堅持堅持，沒準就贏了。」
過了一週，何查理、麥大衛、黃國棟還有何查理的老闆威廉聚在香港開會，對何查理手下的總監級別的人員進行下半年的人才評估。
何查理臨行前，把陳豐的試用期鑑定評語交到拉拉那裡歸檔，拉拉正跟人開會不在自己的辦公室，何查理就把東西用牛皮紙袋封起來留在她辦公桌上了。等拉拉回到辦公室一看，頓時恍然大悟，難怪那天吃飯的時候陳豐要心事重重。
拉拉一想，老闆們當天下午就要在香港開會評估總監了，她趕緊把陳豐的試用期鑑定掃描發給了黃國棟，好讓他參加評估的時候心裡有數。拉拉擔心黃國棟沒有及時收郵件，又特意打電話給黃國棟，口頭說了一下這個事情。黃國棟說麥大衛和何查理都要午飯後才會趕到香港辦公室，評估會前多半是來不及和他們溝通陳豐的試用期鑑定了。
當天下午的評估會上，對香港和臺灣的幾位總監的評估沒有太大的分歧，討論到sh中國的幾位總監的時候，分歧就出來了。何查理堅決要把易志堅作為他的接班人選放入高潛力人才庫，麥大衛馬上表示異議，他說對易志堅的霸道和本位主義的反映一直不斷，此外，不論是去年還是今年上半年，易志堅都是人員流失率最高的總監。麥大衛最後還說了一句，我們上兩次開會評估總監的時候，查理你不是也認為這位總監沒有潛力作為你的備份嗎？
何查理說：「一年前我們評估總監的時候，易志堅確實還不夠格進入這個人才庫，可是在過去的這一年裡，特別是近半年來，他的進步很大。除了保持了業績的一貫優秀，在本位主義和霸道上也有了很好的改善，比如二季度銷售隊伍拆分的時候，他主動提出把手下最優秀的兩位大區經理曹遠征和萬方都調給新總監—這要是在過去，是不可能的事情。」
麥大衛問他陳豐的表現如何。何查理說：「正如我們期待的，陳豐確實帶來了一些時尚的管理工具和銷售理念，但是從過去的三個月來看，這些東西更多的是停留在理論的層面，而沒有轉化為實際的生產力—在四位銷售總監中，三季度他的業績排名倒數第二，令人失望。」他說到最後一句的時候，搖了搖頭，強調自己的失望。
麥大衛對此沒有思想準備，怔了一下，反駁說：「現在下結論為時尚早。按照我們的遊戲規則，加入公司不滿半年的員工，可以討論其表現和潛力，但暫時不給予打分。」
對銷售總監的評估標準裡，業績永遠是第一條。易志堅當總監兩年來，業績一直很好，這一點使得何查理理直氣壯，在何查理的堅持下，他的老闆威廉終於也表態，可以把易志堅作為「readyin2years」（指接班人並非現成就夠格提拔，而是還需要兩年的時間為晉升做好準備）的接班人選放高潛力人才庫，並責成黃國棟配合何查理，針對易志堅的優缺點，抓緊制定出一個培養他的一年期的行動方案。
至於陳豐，威廉表示贊成麥大衛的觀點，現在就下結論說他的功夫僅限於紙上談兵還為時尚早。「陳豐的邏輯思維能力確實很優秀，但是，」威廉很嚴肅地強調說，「他必須用業績證明自己！」何查理馬上說：「就是呀！不然他的邏輯思維再好，對我們沒用呀！」
黃國棟這一年新增加了一個組織經理的人頭，但是這個位置的招聘特別不順利，好不容易找到一個看得上眼的，那人接了offer說好六月份來上班，結果半當中放黃國棟鴿子，變卦不來了。可憐黃國棟只好重新再去找人，組織經理就由馬萊暫且繼續當著。
一晃幾個月又過去了，找來找去就是沒有入他法眼的，不是能力不夠就是要求太高。黃國棟有時候就想，中國這個市場真跟別的國家不一樣，好像到處都是機會，外部的應聘者心思太活絡，稍有點本事的個個都一心想著往高枝上攀，相比之下，馬萊雖然能力弱一點，起碼踏踏實實安分守己。
黃國棟當時把李衛東拉進馬萊負責的專案，後來證明是一個行之有效的辦法。經過一年多的試行，sh中國的人才評估已經覆蓋到所有部門經理以上的各個級別，接班人計劃也做得越來越有模有樣。工作方面的壓力一減輕，黃國棟招組織經理的迫切感就緩和了下來，他對應聘者的資歷愈發不肯遷就，大有寧缺毋濫的架勢。
黃國棟和麥大衛溝通過一次，說馬萊的工作大有起色。麥大衛卻不看好馬萊的潛力，他相信，通過實踐，經驗可以獲得知識可以掌握，但是人的某些特質是與生俱來的，比如不夠聰明始終是不夠聰明，不夠強硬始終是不夠強硬，可以改善，但是不會有根本性的轉變。麥大衛堅持要老黃繼續外招，銷售總監都招得到，怎麼會組織經理反而招不到？
香港的評估會結束後，黃國棟把總監級別的評估結果發給馬萊，讓她把各級別的評估結果彙總到一起。馬萊彙總後把結果發給了黃國棟和其他兩位hr經理，拉拉和李衛東都一眼從總監級別人才庫的變化，看出了端倪—易志堅成了接班人了，雖說是兩年後才能ready（就緒），接班人總歸是接班人。而陳豐，雖說是「toosoontoevaluate（現在評估為時尚早）」，「優勢」方面也給予了「邏輯思維縝密」的肯定，但在「需改進之處」也白紙黑字寫著「業績待改進」，李衛東由此敏感地聯想到了一點—對易志堅一貫評價的突然變化，可能是部分由於陳豐的「令人失望」。
黃國棟自然明白其中的利害關係，他很嚴肅地告誡hr經理們務必對評估結果嚴加保密，他強調這是紀律。
紀律歸紀律，這種事情對聰明人其實保不了密。首先是易志堅，現在又是要送他去唸emba，又是要請老外來教他學英語，他還能不知道自己上位了？其他幾個得不到類似待遇的總監，不也馬上看到這種區別了麼？誰還不知道其中的意思。
李衛東想起那次月度銷售會議上，自己力挺陳豐不說，還把易志堅得罪得夠嗆，他心裡有些後悔，得趕緊做點補救才好。